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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

厚生労働省は、「脳・心臓疾患の労災認定」と題しまして、最新のリーフレットを作成しました。

脳・心臓疾患の労災認定

近年、過労死として社会的関心の高い脳血管疾患・心臓疾患(以下「脳・心臓疾患」)の労災認定については、迅速・適正に判断するために、脳・心臓疾患の認定基準が設けられています。

以下の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより発症した脳・心臓疾患は、業務上疾病として取扱うと規定されています。

①異常な出来事(発症直前から前日までの異常な出来事)
②短期間の過重業務(発症前おおむね1週間の過重業務)
③長期間の過重業務(発症前おおむね6ヶ月の過重業務)


このうち③の長期間の過重業務に就労したと認められるか否かについては、発症前おおむね6ヶ月間について、業務量、業務内容、作業環境等を考慮し、同僚等にとっても、特に過重的な身体的、精神的負荷と認められるか否かという観点から、客観的かつ総合的に判断するとされています。

その際、疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる「労働時間」に着目すると、発症日を起点とした1ヶ月単位の連続した期間を見て、業務と発症との関連性について、次のように評価しています。

【時間外の労働時間数と発症との関連性】
○発症前1~6ヶ月平均で月45時間以内
 ⇒関連性は「弱い」
○発症前1~6ヶ月平均で月45時間超
 ⇒時間外労働が長くなるほど、関連性が「強まる」
○発症前1ヶ月に月100時間超
○発症前2~6ヶ月平均で月80時間超
 ⇒関連性は「強い」


厚生労働省「脳・心臓疾患の労災認定」リーフレットはコチラ

長時間労働が原因で発症する「過労死や突然死」は、大きな社会的問題となっています。
今一度、労務管理・労働時間管理を見直してみはいかかでしょうか。



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【2010/11/30 17:57】 | 労災
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こんいちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

今朝の新聞から。

仕事のストレスで発症したうつ病などの精神障害の労使認定について、厚生労働省が専門家による検討会を立ち上げ、認定までの期間短縮に向けた議論を進めているとのことです。
支給決定までの時間は、現状では平均8.7ヶ月で、これを半年程度まで縮めたい考えです。
来夏をめどに報告書をまとめ、精神障害の認定指針を改定する予定です。

障害が労災として認められるには、

①世界保健機構(WHO)の診断基準に該当
②発病前の半年間にストレスがあったこと
③発病に業務起因性がある


以上の3要件を満たす必要があります。
その上で、原因としてプライベートではなく仕事のストレスが強かったと判断されなければなりません。

【関連サイト】
滋賀労働局「精神障害等の労災認定について」はコチラ

ここ10年、精神障害の労災申請件数は急増しています。
厚労省が認定指針を策定した1999年度は155件でしたが、2009年度には1136件と初めて1千件台に達したとのことです。

労働安全衛生法では、事業主に対して、職場での安全配慮義務を定めています。
職場での労災事故による、ケガや病気、または死亡事故などが発生した場合は、安全配慮義務違反として事業主が訴えられる可能性もあります。
近年、過労死問題や精神疾患が原因となった自殺なども、事業主の責任を問われるケースが少なくありません。
社員のメンタルヘルス対策も、会社にとっては重要なリスクヘッジのひとつなのです。

厚生労働省「安全・衛生」に関するサイトはコチラ





【2010/11/29 18:14】 | 労災
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

「労働者の募集・採用にあたっての注意点」と題しまして、宮城労働局がリーフレットを作成しました。
男女雇用機会均等法による、募集・採用に関する規定です。

一般に「男女雇用機会均等法」と呼ばれていますが、正式名称は“雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律”という非常に長い名称の法律です。

この「男女雇用機会均等法では、法第5条で性別を理由とする差別の禁止を規定しています。

【第5条】
事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない


例えば、以下のような例は、性別にかかわりなく均等な機会を与えているとは言えないこととなります

①一定の職種(いわゆる「総合職」「一般職」等)や一定の雇用形態(いわゆる「正社員」「パート」等)について、募集又は採用を男女のいずれかのみにすること。

②募集又は採用にあたって、男女のいずれかを表す職種の名称を用いること、又は「男性歓迎」「女性向の職種」等の表示を行うこと。
男女のいずれかを表す職種の名称を用いることとは、例えば、「カメラマン募集」はNGですが、「カメラマン(男女)募集」はOKとなります。

③募集又は採用にあたって、女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、自宅から通勤すること等を条件とし、又はこれらの条件を満たす者を優遇すること。

④会社の概要等に関する資料の内容、送付時期等を男女で異なるものとすること。

一般に、「女性に対する差別禁止」の印象が強いかと思いますが、男性に対する差別も一切禁止となっています。
なお、募集及び採用に関して、男女に差を設ける上で「合理的な理由」がある場合は、法違反にはないりません。

詳しい内容は、リーフレットをご覧下さい。
宮城労働局「労働者の募集・採用にあたっての注意点」はコチラ


ちなみに、厚生労働大臣はこの法律の施行に関して必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができると規定されています。
この、規定による報告をせず、又は虚偽の報告をした場合は、20万円以下の過料にに処せられるという罰則規定もあります。

何気ない、募集・採用に関する文言が、法律違反となることもあります。
ご注意下さい。


【2010/11/26 18:03】 | 雇用・採用
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

第一生命経済研究所がまとめたリポートによると、給与総額を労働時間で割ったサラリーマンの「時給」の減少に歯止めがかかっていない状況が続いているとのことです。

9月時点での時給は2,408円で、1990年代後半の2,500円前後から大幅に減ったようです。
今年に入ってから給与総額は増えているが、労働時間も伸びており、時給の減少傾向に歯止めがかかっていないとのことです。

同研究所の分析では、サラリーマンの時給が減少傾向にあるのは賞与カットが主因だと指摘しています。
賞与が直近ピークの1997年に比べ、38%減少したことが響いたと見ているようです。

昨日のブログで、新卒初任給が減少傾向であることをお伝えしたばかりですが、サラリーマンの皆さんにとっては厳しい冬になりそうですね・・・。


【2010/11/25 18:03】 | 賃金・賞与
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

厚生労働省は15日、平成22年「賃金構造基本統計調査(初任給)」の結果を公表しました。
厳しい経済状況を反映して、大卒の初任給は男女計で前年比0.7%の減少となっています。

「賃金構造基本統計調査」は、全国の主要産業に雇用される労働者の賃金の実態を、雇用形態、就業形態、職種、性、年齢、学歴、勤続年数及び経験年数別などを明らかにすることを目的に実施しています。
6月分の賃金について7月に調査を行っています。

今回は、新規学卒者の平成22年初任給の集計結果です。
10人以上の常用労働者を雇用する民営事業所のうち62,673事業所を抽出して調査を行い、46,226事業所から有効回答を得ました。
このうち新規学卒者を採用したのは13,236事業所であり、これを集計したものです。

学歴別にみた初任給の調査結果は下記の通りです。

【男女計】
○大学院修士課程修了 224.0千円(対前年増減率 -1.9%)
○大学卒          197.4千円(  〃    -0.7%)
○高専・短大卒      170.3千円(  〃    -1.7%)
○高校卒          157.8千円(  〃     0.0%)


男性】
○大学院修士課程修了 224.5千円(対前年増減率 -1.8%)
○大学卒          200.3千円(  〃    -0.5%)
○高専・短大卒      173.6千円(  〃    -1.3%)
○高校卒          160.7千円(  〃    -0.1%)


【女性】
○大学院修士課程修了 221.2千円(対前年増減率 -2.6%)
○大学卒          193.5千円(  〃    -0.7%)
○高専・短大卒      168.2千円(  〃    -2.0%)
○高校卒          153.2千円(  〃     0.1%)


調査についての厚生労働省のサイトはコチラ



10月時点の内定率が6割に満たないという厳しい就職戦線を勝ち抜いても、現実は厳しいということですね・・・。



【2010/11/24 18:34】 | 賃金・賞与
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

今朝の新聞から。
日本経済新聞社が21日にまとめた今冬のボーナス調査によると、全産業の1人当りの支給額は昨冬の実績に比べて1.17%減ったとのことです
自動車や電機などは増加に転じたものの、鉄鋼など6業種がマイナスで全体を押し下げた形となりました。
下げ幅は昨冬実績の14.48%から縮小しましたが、依然として厳しい環境が続きそうだと伝えています

調査は4日時点で集計企業が129社。
冬のボーナスが前年同期比で減るのは3年連続。
税込みの支給額は74万5675円で、2年連続で80万円を割り込む低い水準となったそうです

業種別に見ると、主要16業種のうち半数を超える10業種がプラスとなったようですが、落ち込み幅が大きい業種があり、ばらつきも目立つとのこと。

製造業全体では1.68%減少
主な業種では、

○鉄鋼が前年同期比29.32%減と2年連続で2ケタのマイナス。
○増加幅が大きかったのは自動車・部品の11.22%の2ケタ増。
○電機も5.18%増加。


非製造業全体では0.57%の微増で3年ぶりにプラスになりました。
ただし、百貨店・スーパーは7.86%減るなど明暗が分かれた模様です

ちなみに、支給額トップは武田薬品工業の110万円。
今回の集計で支給額が100万円を超えたのは同社とホンダのみであったようです。

業種によってばらつきはあるものの、大企業のボーナスは概ね回復傾向にあるようですね。
中小企業からみれば、うらやましい話ですね。


【2010/11/22 18:38】 | 賃金・賞与
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

厚生労働省は11月末までの期間で「労働時間適正化キャンペーン」を実施しています。
このキャンペーンは、社会的問題になっている長時間労働とそれに伴う諸問題の解決を図るため、昨年度に引き続き厚生労働省が主体となって実施されています。
労働時間適正化キャンペーン

「労働時間適正化キャンペーン」のサイトはコチラ

その一環として、11月6日(土)に各都道府県労働局で一斉に行った「労働時間相談ダイヤル」の相談内容の結果が公表されました。

今年度の相談件数は、787件で前年度比114件の減。

主な相談内容は、賃金不払残業が438件(昨年度比42件の減)。
長時間労働が247件(昨年度比35件の減)

相談件数の内容を見ると、労働者本人からの相談は495件で全体の63%。
労働者の家族からの相談は235件で全体の30%を占めています。

家族からの相談件数が、意外なほどに多く、驚きですね。

なお、事業所の規模別で見ると、事業規模が不明な相談件数を除くと、約半数が従業員数30人未満の中小企業が占めています。一般的に、中小企業は大企業に比べると、労務管理の環境整備が遅れているといわれています。
今回の相談件数をみても、労働時間や賃金に対する不満は、中小企業に多いようですね。

「労働時間相談ダイヤル」の相談結果はコチラ




【2010/11/19 18:01】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

昨日のブログでもお話しましたが、不況の影響で、大学新卒者の就職環境は厳しさを増しております。10月1日付けの政府の調査では、就職活動中の学生のうち、約半数の学生が内定を獲得できていな状況です。

関連ブログ記事はコチラ

このような状況を踏まえて、今般、雇用対策法に基づく「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」を一部改正し、11月15日にて公布・施行しました。
今回の改正では、事業主は、学校等の新卒者の採用枠に、学校等の卒業者が卒業後少なくとも3年間は応募できるようにすべきものとすること等が新たに盛り込まれました。

ちなみに、雇用対策法第7条において事業主の努力義務として、「青少年の雇用機会の確保」が定められています。
その中で、事業主が具体的に取り組むべき事項を定めたものが「青少年の雇用機会の確保等に関して事業主が適切に対処するための指針」となります。

厚生労働省のサイトはコチラ



【2010/11/18 15:29】 | 雇用・採用
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

従来、中小企業退職金共済制度(以下「中退制度」)への加入が認められていなかった同居の親族のみを雇用する事業に雇用される者であっても、使用従属関係が認められる者については、中退制度の「従業員」として取扱うことができようにする等、中小企業退職金共済法施行規則が改正されました
なお、改正の施行日は平成23年1月からとなります

改正概要は以下の通りです。

①退職金共済契約の申込の際
ア.申込者が同居の親族のみを雇用する者である場合には、その旨
イ.被共済者となる者が申込者の同居の親族である場合には、その旨
⇒退職金共済契約申込書に記載

②被共済者となる者が申込者の同居の親族である場合は、退職金共済契約申込書に次のものを添付
ア.被共済者となる者が申込者に使用される者で、賃金を支払われる者であることを証する書類
イ.被共済者となる者が小規模企業共済法上の共済契約者でないことをその者が誓約する書類

③被共済者が退職時において共済契約者の同居の親族であるときは、退職時の届出に次のものを添付
ア.被共済者が共済契約者に使用される者で、賃金を支払われる者であったことを証する書類
イ.退職の事由を証する書類
(被共済者が同居の親族のみを雇用する共済契約者に雇用される者であるときは、転職し、又は傷病、高齢その他これらに準ずる事由により退職し、その後当該共済契約者に雇用されることが見込まれないことを証する書類)

④掛金負担軽減措置の対象には、同居の親族のみを雇用する共済契約者は含まれない旨を規定

⑤共済契約者は、当該企業における雇用状況に次の変更があった際は、遅滞なくその旨を(独)勤労者退職金共済機構に届け出るよう規定
ア.同居の親族以外の者を雇用する共済契約者が、同居の親族のみを雇用することとなったとき
イ.同居の親族のみを雇用する共済契約者が、同居の親族以外の者を雇用することとなったとき

⑥小規模企業共済法上の共済契約者を中退制度の包括加入の原則の適用除外とするとともに、共済契約を締結できない者として規定

⑦その他所要の改正を行う

厚生労働省のサイトはコチラ

勤労者退職金共済機構のサイトはコチラ


【2010/11/18 15:22】 | 賃金・賞与
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

来年春に卒業予定の大学生の10月1日時点の就職内定率が57.6%で、前年同期を4.9ポイント下回ったことが、文部科学省と厚生労働省の調査で分かったとのことです。
「就職氷河期」と呼ばれた2000年代前半を大きく下回り、現在の方法で調査を始めた1996年度以降で最悪となったもようです。

内容を見ると、大学生は男子が59.5%で、前年同期に比べ3.8ポイント低下。
女子は同55.3%で同6.3ポイント低下したそうです。
文系は同3.8ポイント減の57.4%、理系は同10.2ポイント減の58.3%で、理系の落ち込み幅が大きかったようです。

大卒内定・最低20101117

政府も学卒者の就職難に関しては、相当の危機感を持っているようで、先日も「雇用対策法」に定める“青少年雇用機会確保指針”が改正されました。この改正により、新卒者を募集する場合には、少なくとも卒業後3年間は応募できるようにする必要が発生します。

「青少年雇用機会確保指針」の改正についてはコチラ

また、3年以内の既卒者を採用した場合の助成金も新設されています

既卒者の助成金についてのブログがコチラ

近年は不況の影響で、安定を求める若者が増えていると聞きます。
公務員志向や大企業志向が、一層強くなっているようです。

大企業に就職できれば、将来安泰なのでしょうか・・・?
あの、日本の翼と言われた「JAL」が破綻する世の中です。
人間の寿命よりも、会社の寿命のほうが、明らかに短くなっている時代です。
安定志向だけで乗り切れるか・・・。
少し不安ですね。




【2010/11/17 19:00】 | 雇用・採用
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こんにちは、「社労士事務所みらい」の中山です。

会社更生手続き中の日本航空は15日、パイロットと客室乗務員ら最大約250人を対象に、雇用契約を一方的に解消する「整理解雇」を実施すると発表しました。
希望退職の最終募集が目標に達しなかったためで、12月以降に実施する予定とのことです。

日航・整理解雇

なお、日航は今後も退職勧奨を継続し、応じる社員は希望退職扱いとすることも決めており、希望退職制度を11月まで残すことで、最終的な解雇の人数をできるだけ圧縮したい考えのようです。

10月6日付けのブログでもお話しましたが、一言に「解雇」と言ってもいくつかのパターンがあり、大きくは下記の3つのパターンに分けられます。

①普通解雇
②懲戒解雇
③整理解雇


今回の日航のパターンは、③整理解雇にあてはまります。
この整理解雇は、会社側が一方的に解雇を言い渡す形になりますので、実現までは非常に高いハードルが課せられています。

「整理解雇」に関するブログはコチラ


今後も、労組等の反発は必至のようです。
やはり、解雇というのは、取扱いが非常に難しい問題ですね



【2010/11/16 18:12】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

与党と自民、公明両党は12日、国民年金保険料の未納分の事後納付期間を2年から10年に延長することなどを盛り込んだ年金確保支援法案の修正協議に入ったとのことです。
事後納付できるのは、施行から3年間に限定する方向で調整に入っており、今国会中の成立を目指しているとのことです。

国民年金法では、現在は滞納している未納保険料は、原則として2年前までは遡って事後に納付することが可能となっています。
ちなみに、経済的な理由など、一定の条件にあてはまれば、保険料の免除申請が可能となっています。
保険料の免除は、全額免除、3/4免除、半額免除、1/4免除などがあります。
また、障害基礎年金の受給者など一定の方は、法律上当然に免除される法定免除が適用されます。

この保険料免除の適用を受けた場合、当然に将来支給される年金は少なくなります。
ただし、追納という制度があり、免除された保険料は10年前までは遡って納めることができます
これは、あくまでも保険料免除の適用を受けた方にだけ可能となる制度であり、ただ単に保険料を納めなかった場合は、前述の通り2年前までしか遡って納付することはできません。

保険料の滞納は、将来の老後の年金額に影響するだけではなく、病気やケガによって重い障害を負った場合に支給される「障害基礎年金」や、死亡した際に遺族に支給される「遺族基礎年金」などの受給要件にも大きく影響してきます。
最悪の場合、年金が受け取れなくなる場合もあります

保険料の未納期間は、毎年の誕生月に送られてくる「年金定期便」や、お近くの年金事務所の窓口で確認することができます。
今一度、ご確認いただき、しっかりと納付されることをお勧めします。

【保険料の免除に関して】
日本年金機構のサイトはコチラ




【2010/11/15 18:08】 | 年金
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

神奈川県は、仕事と家庭の調和「ワークライフバランス」への関心を高めるため、高校生向けのパンフレットを製作したとのことです。
就職や進学など将来の進路に関心が高まる、高校2年生を主な対象として配付を予定しています。
パンフレットはA4判で8ページ。
6万5000部を用意して、月内に県内の全高校に配付するとのことです。

パンフレットのダウンロードはコチラ


長時間労働に伴うメンタルヘルスの問題や、過労死問題。
また、少子化対策などの観点から、数年前より「ワークライフバランス」という考え方が話題になっていますね。

ワークライフバランスとは「仕事と家庭の調和」と訳され、2007年に政府、地方公共団体、経済界、労働界の合意により策定された「ワークライフバランス憲章」では、以下のように定義されています。

ワークライフバランス(仕事と家庭の調和)とは・・・

「国民一人一人がやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上の責任を果たすとともに、家庭や地域生活などにおいても、子育て期、中高年期といった人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・実現できる社会」

一言で言えば、「働き方を見直しましょう」と言うことですね。

内閣府「ワークライフバランス」のサイトはコチラ


話は戻りますが、神奈川県の取り組みのように、高校生のうちから“ワークライフバランス”ということを意識させるということは、これから社会に出る若者は、少なからずそのような労働観を持って仕事に取り組むことになるのでしょうね。

「モーレツ社員」という言葉は、もはや死語となっていますが、企業にとってはますます労務管理が難しくなりそうですね。



【2010/11/12 14:24】 | ワークライフバランス
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

厚生労働省では、企業における女性の能力発揮の取組(ポジティブ・アクション)の普及促進を図ることを目的として、みずほ情報総研株式会社に委託し、「ポジティブ・アクション実践研修会」及び「セクシュアルハラスメント防止対策研修」を全国47都道府県において実施しています。

ポジティブ・アクションマーク

均等法では、労働者に対して性別を理由とする差別的取扱いをすることを原則禁止としていますが、過去の女性労働者に対する取り扱いなどが原因で生じている、男女労働者の間の事実上の格差を解消する目的で行う「女性のみを対象にした取組」「女性を有利に取扱う取組」については、法違反にはなりません。

例えば、以前から「営業職に女性がほとんどいない」「課長以上の管理者の大半は男性が占めている」等の差が男女労働者間に生じている場合、このような差を解消しようと、事業主が自主的かつ積極的に取り組む活動を「ポジティブ・アクション」といいます。

「ポジティブ・アクション」についてのサイトはコチラ

研修のお申込はコチラ

ご興味のある方は、申し込んでみてはいかがですか?




【2010/11/11 14:33】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

平成23年4月1日から、次世代育成支援対策推進法に定める「一般事業主行動計画」の策定・届出、公表・周知が、従業員数101人以上の企業に義務づけられます。

次世代法ポスター

次世代育成支援対策推進法とは、次の世代を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境作りを推進するために、国、地方公共団体、企業、国民が一体となって取り組むことを定めた法律で、平成15年に制定されました。

その中で企業は、従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件などを整備することを定めた「一般事業主行動計画」を策定・届出、公表・周知することが定められています。

現在、上記の行動計画は従業員数301人以上の企業に対して策定・届出、公表・周知が義務づけられていますが、平成23年4月1日から従業員数101人以上の企業まで範囲が拡大されます。
ちなみに、従業員数100以下の企業は“努力義務”となっています。

厚生労働省「一般事業主行動計画」のサイトはコチラ

行動計画策定は、それなりの時間と手間もかかります。
来年の4月1日まで、あと約4ヵ月半。
準備はお早めに!



【2010/11/11 14:13】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

雇用保険に加入している従業員の方が退職した場合、会社は原則として、「雇用保険被保険者離職証明書」を作成します。
この書類をもとに、ハローワークが離職票を発行し、退職した方が雇用保険の失業給付を受給できることとなります。

では、この離職証明書の記載事項に誤りがあった場合はどうすればよいのでしょう。
実際に、記載すべき賃金額を間違えたり、うっかり退職日を誤って記入してしまうことは、まれにあることです。

この場合、離職票の補正願を行うこととなります。

まずは、「雇用保険被保険者離職票記載内容補正願」という書類を作成します。
なお、この書類はインターネットで検索すれば用紙がダウンロード可能です。

用紙のダウンロードはコチラ

そして、退職した方の雇用保険資格喪失の手続きの際に、ハローワークから発行された下記の書類を用意します。

○雇用保険被保険者資格喪失確認通知書(事業主通知用)
○雇用保険被保険者離職証明書(事業主控)
○雇用保険被保険者離職票1
○雇用保険被保険者離職票2

さらに、訂正事項が証明できる書類を添付します。
例えば、賃金額を訂正する場合は賃金台帳など。
退職日を訂正する場合は、日付が確認できる出勤簿や、退職者から預った退職届などです。

これらの書類を揃えて、ハローワークに提出し離職票を補正してもらいます。

なんだか、とても面倒くさいですね。
その通り、一度届け出た書類を訂正することは、非常に手間のかかる作業なのです。
とは言うものの、行政機関が発行する書類ですから、仕方ないですが・・・。

ちなみに、事業主の方が離職証明書の提出をする際には、賃金台帳、出勤簿、労働者名簿等の添付が必要となります。
なお、私たち社労士の場合は、それら書類の添付が免除されています。

社労士を活用することによって、煩雑な事務手続きをする手間が省けるってことです。私ども社労士を、上手に活用してくださいね。



【2010/11/10 17:36】 | 雇用保険
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

2008年秋のリーマン・ショックの影響で、派遣契約を打ち切られ、仕事や住居を失った人たちを支援するため、
NPOなどの支援団体が「年越し派遣村」を設置したのは記憶に新しいですね。
遅ればせながら昨年の冬は、国が費用を負担して東京都が「公設派遣村」を設置しました。

その「派遣村」ですが、政府は8日、「公設派遣村」の設置を見送る方針を明らかにしました。
昨年、一部の利用者が、支給される手当だけを受け取って、結局、派遣村には宿泊しないなどの状況も明らかになり、「モラルハザードを招く」との批判も強かったようです。

その替わりと言っては何ですが、
年末・年始の生活困窮者支援として11月~12月に全国172地域で就職面接会や就職支援セミナーを開く方針を固めたとのことです。
ハローワークや自治体の役所で仕事や住宅に関する相談を一手に引き受ける「ワンストップ・サービス」も140地域で提供するようです。

派遣村の設置が、年末年始恒例の風景になってしまうのは、さびしい時代ですね。
経済対策や雇用対策、政府に頑張ってもらいたいものです。



【2010/11/09 17:58】 | 雇用・採用
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

今朝の新聞から。

政府は、世帯年収に応じて医療費の患者負担に月額の上限を定める仕組みを、来年度にも見直す方針とのことです。
高所得者の上限を上げて負担を増やし、それを原資に年収200万円台の比較的所得の少ない層の上限を下げ、負担を軽くする方針です。
年収800万円以上の層の上限額を上げる方向ですが、対象を年収700万円程度まで広げる案も出ているようです。
年収1000万円以上の層では、上限が10万円程度上がると見られ、調整が難航する可能性もあるようです。

現在、健康保険では「高額療養費」という給付制度があり、病院の窓口で支払った1ヶ月間の自己負担が一定額を超えたとき、超過分が払い戻される制度です。
協会けんぽや健康保険組合など、加入先の健康保険に申請して支給を受けます。

例えば、一般所得者であれば、自己負担が月約8万円強になり、それを越える自己負担分は払い戻されることとなります。
ちなみに、一般所得者とは、健康保険の標準報酬月額が53万円未満であり、住民税が課税されている方が対象となります。

【参考資料】
協会けんぽ「高額療養費」のサイトはコチラ

協会けんぽをはじめ、健康保険の各保険者の財政状況は、非常に厳しい状況であるといわれています。
「取れるところから取る」という、高所得者頼みの方針の是非は別として、国民皆保険体制を維持するためには、給付と負担のバランスを取るための施策は不可欠となっています。



【2010/11/08 18:11】 | 健康保険
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

中小企業庁が厚生労働省との共催で、
「中小企業版ワンストップ・サービス・デイ」を全国で開催中です。

事業主の皆さんがひとつの窓口で、資金繰りから海外展開、雇用調整助成金(中小企業緊急雇用安定助成金を含む)などの相談までできる「ワンストップ・サービス・デイ」を10月から順次、全都道府県で開催しています。

ハローワークで、求職者に対するワンストップ・サービスを提供しようと推進していますが、
その“中小企業版”というところでしょうか・・・。

ちなみに、サービス内容は下記のようになっています。

○年末の運転資金を借りたい!融資の条件変更ができないのか?
○新商品を開発するための支援制度を教えて欲しい!
○ネットを活用した販路展開をしたい!
○知的財産をうまく活用したい!
○海外展開について知りたい!
○雇用調整助成金について知りたい!
などなど・・・。

詳しい情報は、中小企業庁のホームページにございます。

中小企業庁のサイトはコチラ


興味のある方は、ぜひどうぞ!






【2010/11/05 18:03】 | 助成金
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

来年度の“子ども手当”の給付額について、具体的な案がいろいろと出てきたようですね。
政府は、来年4月以降の子ども手当の額を、3歳未満の子どもを持つ家庭に限って、月2万円に上乗せする案を軸に検討に入ったとのことです。
また、そのための財源確保として、配偶者控除の対象を所得1000万円以下に限定するなど、税制面での具体案も検討段階に入ったようです。
当初、子どものいる家庭全てに対して、子ども1人につき26000円支給と公約していましたが、予想通り満額支給は難しい状況のようですね。

ご存知の方もいると思いますが、“子ども手当法”の正式名称は、
「平成22年度における子ども手当の支給に関する法律」といいます。
つまり、平成22年度限定の法律というわけです。
ですので、新たに法律を作らなければ、来年の4月以降に子ども手当を支給することができなくなるのです。

また、子ども手当の財源には、毎月の社会保険料と一緒に納付する「児童手当拠出金」が充てられていることも、一般にはあまり知られていないかもしれません。
健康保険や厚生年金の保険料と異なり、児童手当拠出金は全額“事業主負担”で納付されています。

児童手当拠出金の料率は、健康保険や厚生年金と比べれば少ないものですが、厳しい経営環境の中で、貴重な資金を納付していることには変わりありません。
政府には、ぜひとも有意義に活用していただきたいものですね。



【2010/11/04 18:08】 | その他
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

今朝の新聞から。

「製造業派遣を利用しているメーカーの8割超が、製造業派遣の禁止に反対」
こんな調査結果を製造系の人材サービス会社でつくる日本生産技能労務協会がまとめました。
約80社の人材サービス会社が取引先のメーカーに調査票を配付し、8月20日から9月6日にかけて実施し、
製造業派遣を活用中の電機、自動車など1291事業所に賛否を聞いたとのことです。

その結果は・・・。

○「禁止に反対」・・・86.1%
○「禁止に賛成」・・・1.9%
○「どちらともいえない」・・・11.9%

圧倒的に、反対意見が大多数を占めていますね。

民主党政権は、製造業派遣(一部除く)や登録型派遣の原則禁止を盛り込んだ“労働者派遣法改正案”を今国会で成立させる方針ですが、業界の反発は強まっているようですね。

【参考資料】
厚生労働省の「労働者派遣事業」のサイトはコチラ


なお、製造業派遣が原則禁止された場合の対応策としては、下記のような回答となっています。

○「派遣社員を直接雇用し、有期契約社員に切り替え」・・・68.0%
○「請負・委託業務への切り替え」・・・37.9%
○「派遣社員を直接雇用し、正社員に切り替え」・・・16.9%

08年秋のリーマン・ショック直後の「派遣切り」を受けて、労働者保護の観点から大きく舵を切ろうとしている派遣法ですが、逆に雇用の機会を減らしてしまう皮肉な結果にならなければよいのですが・・・。



【2010/11/02 17:51】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

今朝の新聞から。

収益改善で企業の採用意欲が持ち直しているにもかかわらず、
完全失業率が5%台で高止まりしている原因として、
産業構造の変化に伴い、企業と仕事を探す人の希望がかみ合わない「ミスマッチ」が拡大していることが要因であると報じられています。

例えば、医療や介護分野などの有効求人倍率は1倍を超しているのですが、就職希望者が少なかったり、
採用意欲が旺盛な中小企業が多く存在するにもかかわらず、大企業志向が強い新卒者とのすれ違いなどがあげられますね。

雇用のミスマッチはどの程度あるのか。
民間の推計では、9月の完全失業率5.0%のうち、ミスマッチ要因による失業が約3.7%を占め、需要不足要因の約1.3%を大きく上回ったとのことです。
需要不足要因は、リーマン・ショック後の1.9%から改善してきましたが、ミスマッチ要因は3%台半ばから後半で横ばい状態が続いており、求人が回復しても失業率がなかなか下がらない理由はここにあると分析しています。

【参考資料】
最新の総務省統計局による「労働力調査(速報)」はコチラ

政府もミスマッチ解消が雇用改善のカギを握るとみているようで、
9~10月に相次いで打ち出した経済対策でもミスマッチ対策に重点を置いています。
以下は、ミスマッチ解消に向けて、政府が打ち出した主な政策です。

○既卒者トライアル雇用奨励金
⇒卒業後3年以内の既卒者について、3ヶ月の試用期間は1人当たり月10万円、正社員として登用すれば、さらに50万円を企業に支給

○既卒者採用拡大奨励金
⇒大学・高校の既卒者を正規雇用したら、企業に100万円を支給

○大卒・高卒就職ジョブサポーターの増員
⇒大企業志向が強い新卒者にハローワークや学校で中小企業の求人を紹介

○重点分野雇用創造事業
⇒介護や医療などの成長分野を対象に、職場訓練などを通じて人材を育成。働きながらホームヘルパー資格を取得する制度も

○実践キャリア・アップ制度
⇒介護や環境などの分野の人材に技術レベルに応じた段位の導入を検討

厚生労働省の関連サイトはコチラ

介護や医療の分野に関しては、専門的な知識や資格等も必要となるので、誰でも就職できるとはいかないようです。
資格取得等の支援を、政府が積極的に実施する必要があるかもしれません。
一方、中小企業に対するミスマッチは、若者の安定志向の表れなのかもしれません。
将来性の高い、無限の可能性を秘めた中小企業も、たくさん存在するんですけどね。



【2010/11/01 17:43】 | 雇用・採用
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