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こんにちは。「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

最近の新聞記事から。

全国健康保険協会(協会けんぽ)は24日、労使で折半して負担する健康保険料率が2011年度に9.5%と今年度に比べ0.16%上昇する見込みと発表しました。
高齢化と医療技術の値上がりの影響で医療費の支出が膨らむため、保険料の引上げは避けられないと判断したようです。
引上げは2年連続となります。

引上げに伴って、年収400万円の会社員の場合、保険料の負担は来年4月納付分から、月260~270円程度増える見込みです
年収500万円だと、月330~340円の増額となります。
また、40歳以上が負担する介護保険料率は、来年度に1.51%と今年度に比べ0.01%上がる見通しとのことです

08年以降、会社員の給料が減り保険料収入が落ち込む一方で、医療費支出は膨らみ、協会けんぽの財政運営は綱渡り常態が続いています。
銀行からの借入や保険料の引上げで、やりくりしていますが、12年度の保険料も上がる可能性が高いとのことです

全国健康保険協会のホームページはコチラ

現在の保険料率はコチラ

公的年金や公的医療保険などの社会保障の財源は、火の車です。
政府の来年度予算案も、多くの借金に頼らざるを得ない状況のようです。
我が家にも小さな子供がいますが、将来世代に借金を背負わせるやり方には、やはり不安が募りますね。

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【2010/12/27 19:32】 | 健康保険
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こんにちは。「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

ワークライフバランス(仕事と生活の調和)という言葉が世に出て久しいですが、労務管理を行う上では、来年以降も重要なキーワードになることは間違いありません。
少子高齢化に歯止めをかけるべく、政府や自治体も積極的に取り組むことは確実な状況です。

以前の本ブログでも紹介しましたが、次世代育成対策推進法に定める「一般事業主行動計画」の策定等に関する規定も、従業員101人以下の企業まで拡大されます。

関連ブログ記事はコチラ

このような状況の中で、ワークライフバランスに関する取り組み事例を、愛知県が取りまとめて小冊子にまとめました。

ワークライフバランス事例(愛知労働局)20101224

中小企業でも参考になる取り組みが掲載されています。
ぜひダウンロードしてみて下さい。

愛知県作成の小冊子ダウンロードサイトはコチラ

今日はクリスマス・イブですね。
私の実家は商売をしておりまして、クリスマスをはじめ年末は1年でもっとも忙しい季節。
クリスマスをお祝いしたという記憶は、ほとんどありません。
社会人になってからも、学校を卒業後、10年ほど小売業に従事しており、これまた多忙を極めていました。
クリスマスシーズンの華やかな街で、一生懸命に働いている方を見ると、心の中で「がんばれ!」と叫んでしまうのは私だけでしょうか・・・(^_^;)



【2010/12/24 18:39】 | ワークライフバランス
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

休日に仕事をした場合に、「休日を振り替えた」とか「代休を取った」ということをよく耳にしますが、労働基準法においては、この「休日の振替」「代休」には明確な違いがあります

□休日の振替
休日の振替とは、あらかじめ就業規則等で休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることをいいます。
要するに、労働日と休日の交換トレードであり、事前にその日をそれぞれ休日である日、労働する日と決めてしまうのです。
休日を振り替えたときには、当該休日は労働日となり、休日労働させたことにはなりません

休日の振替の際には、下記の点を注意して下さい。

○就業規則等に休日を振替えることができる旨の規定を設けておくこと。
○休日を振替える前にあらかじめ振替えるべき日を特定すること。

□代休
代休とは、休日労働させた後に、その代償として、その後の特定の労働日の労働義務を免除するものをいいます。
つまり、休日労働させた点に「振替」との違いがあります。

この場合、使用者は、休日労働させた労働者に対しては、割増賃金の支払を要しますが、労働基準法上代休を与える義務はありません

なお、休日の振替になるのか代休になるのかの違いは、休日の振替の成立要件を満たしているかどうかがポイントとなります。
つまり、以下のような場合には、休日の振替ではなく代休となります

○あらかじめ振替えるべき日を特定して振替えたが、就業規則等に定めがない
○就業規則等に定めはあるが、休日労働をした後に振替える旨を伝えた。
○振替えることにより4週4日の休日が確保されなくなってしまった。

□「休日の振替」と「代休」のポイント
○「休日の振替」は休日労働させることにならないので割増賃金の支払の対象とならない。
○「代休」を与えても、休日労働させたことにかわりはないので割増賃金の支払の対象となる。


細かな内容かもしれませんが、労務トラブル防止の観点からも、ルールに則った運用を心掛けたいものですね。

「休日」に関連するブログ記事はコチラ



【2010/12/22 16:02】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

株式会社インテリジェンスが運営する転職サービス「DODA」が、職種別平均年収2010-2011年版を発表しました。
この調査は、DODAの転職支援サービスに、2009年8月から2010年7月末までに登録した転職希望者のうち、25~39歳に該当する約35,000人、59職種の給与データを集計したものです。

DODA職種別平均年収201012

【全職種平均年収】59職種中36職種で平均年収が減少
全職種の平均年収は前年比6万円減少し、450万円。
3年連続で前年を下回っています。
職種別に見ても、59職種のうち、36職種で平均年収が減少しており。2008年秋の“リーマンショック”に端を発した不況から抜け出せない企業がいまだ多いようです。

【平均年収ランキング】4年連続「投資銀行業務」が1位
総合ランキングでは、4年連続、「投資銀行業務」が891万円で1位。
次いで、第2位「運用会社(ファンドマネジャー・アナリスト・ディーラー)で654万円。
第3位「コンサルタント」で607万円が続きます。

【地域別平均年収】地域差の大きい「金融・不動産・専門職」、差の小さい「営業職」
関東、東海、関西の平均年収を見てみると、最も高い地域は関東の457万円、次いで東海の433万円、最も低い関西は426万円という結果になりました。
職種別に見ると、9職種中7職種は関東が最も高い年収額ですが、「メディカル関連職」、「販売・サービス職」の2職種は、東海が関東を抜いて最も高くなっています。

「DODA職種別平均年収2010-2011年版」のダウンロードはコチラ!

給与が年齢と共に右肩上がりで上がる時代は、完全に過去のものになりましたね。
企業も個人も、時代の変化や、収益の変化に柔軟に対応できる『対応力』が不可欠ということでしょうか。



【2010/12/21 13:40】 | 賃金・賞与
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

有期労働契約(期間を定めて締結された労働契約)については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています

このため、このようなトラブル防止や解決を図り、有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から、厚生労働省では、労働基準法第14条第2項に基づき、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」を策定しています。

この先、年度末の3月末にかけては、契約期間が満了することの多い時期でもあり、労使間のトラブル防止や、従業員の生活の安定を図る観点から、厚生労働省では「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」についてパンフレットを公開しています。

有期労働契約の締結・更新・雇い止めに関する基準201012

ちなみに、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」は下記の通りです。

厚生労働大臣は、有期労働契約の更新、雇止めの際に労使間で生ずる紛争を未然に防止し、その迅速な解決が図られるようにするため、以下の基準を定めている。

(1)契約締結時の明示事項等
①使用者は、有期労働契約の締結に際し、労働者に対して、当該契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。
②上記①の場合において、使用者が当該契約を更新する場合がある旨明示したときは、使用者は、労働者に対して当該契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。
③使用者は、有期労働契約の締結後に上記の①、②に規定する事項に関して変更する場合には、当該契約を締結した労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければならない。

(2)雇止めの予告
使用者は、有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている者を除く。)を更新しないこととしようよする場合は、少なくとも当該契約の期間の満了する日の30日前までに、その予告をしなければならない

(3)雇止め理由の明示
①上記(2)により雇止めを予告した場合において、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。
②有期労働契約(当該契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限り、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている者を除く。)が更新されなかった場合において、使用者は、労働者が更新しなかった理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。

(4)契約期間についての配慮
使用者は、有期労働契約(当該契約を1回以上更新し、かつ、雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者に係るものに限る。)を更新しようとする場合においては、当該契約の実態及び当該労働者の希望に応じて、契約期間を出来る限り長くするよう努めなければならない。

厚生労働省「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」パンフレットのダウンロードはコチラ!

なお、パンフレットにも記載されていますが、過去の判例などにより、必ずしも雇止めが認められないケースも少なからず存在します。
労使間のトラブルを未然に防止するためにも、ぜひ一度、目を通していただくことをお勧めします。



【2010/12/20 16:12】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に定める、高年齢者雇用確保措置のひとつである「継続雇用制度の導入」に関しまして、従業員数300人以下の企業における対象者基準を就業規則により定めることができる特例が、平成23年3月31日をもって終了します。

定年後の継続雇用制度に関して20101217

高年齢者雇用確保措置とは、定年(65歳未満のものに限る)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の①から③に掲げる高年齢者雇用確保措置のいずれかを講じなければならないとされています。

①当該定年の引上げ
②継続雇用制度の導入
③当該定年の定めの廃止


また、事業主は労使協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準を定めることができるとされています。
つまり、本来は、希望者全員が65歳まで働ける制度の導入を理想としているわけですが、労使協定を締結することにより、継続雇用する対象者に一定の基準を設けることができる、ということです。

この、労使協定による基準設定には特例が設けられており、従業員数300人以下の企業に関しては、労使協定による協定が調わないときは、就業規則によることができるとされています。
つまり、就業規則によって規定し、届け出ることによって、労使協定にかえることが出来たわけです。
今回、この特例が。来年3月31日で終了となるということです。

平成23年4月1日以降は、上記特例の対象企業に関しては、下記の取り組みが必要となります。

①「定年の定めの廃止」、「定年の引上げ」又は「希望者全員の継続雇用制度」を実施する。
②継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準について労使協定を締結する。


労使協定未締結のままですと、23年4月以降は「高年齢者雇用安定法」に違反することになります。
お早めに、ご対応下さい。

ちなみに、締結した労使協定に届出の義務はありませんが、労使協定により基準を定めた旨を就業規則に定め、就業規則の変更を所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。
こちらも、重ねてご注意下さい。

パンフレットのダウンロードはコチラ!


【2010/12/17 14:09】 | 人事労務管理
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職務経歴書の書き方の見本
とても魅力的な記事でした。
また遊びにきます。
ありがとうございます。

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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

平成23年4月1日から、次世代育成支援対策推進法に定める「一般事業主行動計画」の策定・届出、公表・周知が、従業員101人以上の企業に義務づけられます。
それに伴って、厚生労働省よりパンフレットが作成されています。

関連ブログ記事はコチラ!

一般事業主行動計画リーフレット20101216

行動計画の策定には、それなりの時間と手間を要します。
準備はお早めにお願いします。

「厚生労働省パンフレット」のダウンロードはコチラ!



【2010/12/16 12:33】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

今朝の新聞に、2008年に自殺した男性の労災が認定された記事が掲載されていました。

石油プラント会社の千葉事業所で月200時間を超える時間外労働などにより、2008年に自殺した男性社員について、千葉労働基準監督署が労災認定したことが14日に分かったとのこと。
認定は、9月21日付け。

男性の代理人の弁護士によると、事業所と同社の労組は月200時間まで時間外労働を認める協定を結び、労基署も受理していたとのことです。

男性は07年に入社し、現場監督業務に従事。
08年3~7月にかけて時間外労働が月94~218時間におよび、強迫性障害と診断。
08年11月に自宅のトイレで練炭自殺したとのことです。

皆さんもご承知の通り、労働基準法では原則として、1日8時間・1週間40時間の法定労働時間が定められています。
これを超える時間労働するためには、「時間外労働・休日労働に関する労使協定」いわゆる『36協定』を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
また、36協定を届け出れば、何時間でも時間外労働ができるという訳ではなく、一定の限度時間が定められています

【一定期間についての延長時間の限度】
※1年単位の変形労働時間制の場合を除く

1週間・・・15時間
2週間・・・27時間
4週間・・・43時間
1ヶ月・・・45時間
2ヶ月・・・81時間
3ヶ月・・・120時間
1年間・・・360時間


つまり、36協定を締結・届出をしたとしても、原則として、1ヶ月45時間、1年間で360時間を超える時間外労働を設定した場合は、労働基準監督署は受理してくれないこととなります。

ところが、今回のケースは月200時間を設定した協定が、監督署に受理されています。

実は、この限度時間には例外があり、建設業や自動車運転の業務などは適用除外となっています。
ですので、月200時間という時間外労働を設定した協定が受理されたわけです。

過労死と業務との因果関係を見る場合、月80時間を超える時間外労働がひとつの目安と言われています。
自殺した男性の弁護士さんは、受理した監督署の姿勢を批判していますが、一理あると言わざるを得ないですね。

関連記事はコチラ

神奈川労働局「36協定」に関するサイトはコチラ

過労死や自殺などのメンタルヘルス問題は、最近の労務管理を語る上では大きな問題点となっています。
特に、今回のケースのように、自殺が労災認定された場合は、会社が遺族から訴えられる可能性も小さくありません。
場合によっては、億単位の損害賠償を求められるケースもあります。
くれぐれも、労務管理には気を配っていただきたいものです。







【2010/12/15 15:04】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

厚生労働省では、全ての雇用保険適用事業所について、労働保険番号の調査を行うこととしていいます。

労働保険番号調査20101214

調査は、原則として、労働基準監督署、公共職業安定所で管理している台帳を突合することにより行うこととしていますが、両官署への届出内容の違いなどにより、両官署において管理している台帳の事業所情報が相違してしまっている事業所には、労働保険番号を確認するための調査票を送付することとしています。

【調査期間】
○第1回送付分
 平成22年12月10日(金)発送、平成23年1月21日(金)締切
○第2回送付分
 平成23年1月12日(水)発送、平成23年2月10日(木)締切


【調査の効果】
全ての事業所について、労働保険番号と雇用保険適用事業所番号との対応関係が明らかになることにより、将来的には、次のような体制整備を図ることが考えられます。

①事業所が移転した場合など事業所の情報を変更する必要が生じた場合の届出が労働基準監督署、公共職業安定所のどちらか一方で済むようになり、事業主の事務負担の軽減が図られること。

②労働保険料の納付対象となる被保険者数と公共職業安定所に届出を行っている被保険者の確認が容易になり、届出漏れを防止できるようになること。

詳しい内容はコチラ






【2010/12/14 14:19】 | 労働保険
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

昨日の日経新聞に、上場企業等を中心とした「冬のボーナス支給額」の最終集計が発表されていました。

日経新聞が11日にまとめた2010年冬のボーナス最終集計によると、1人当りの税込み支給額は71万8,986円前年比2.35%増えたとのことです
自動車、電機などの業績改善で3年ぶりに増加したが、景気の先行きの不透明感から回復力は弱く、2年連続で70万円台前半の水準にとどまったようです。
支給額はITバブル崩壊後の02年(72万8,999円)を下回り、昨冬と同様に20年前の水準とのことです。

なお、業種別に支給額を見ると、昨冬に17.96%減だった製造業は3.68%の増加に転じました。
昨冬、前年を上回ったのは17業種のうち医薬品だけだったが、今冬は自動車・部品や電機など12業種となりました。

非製造業は1.23%減。
昨冬(4.81%減)より落ち込み幅が縮小したものの3年連続で減少しました。
消費不振を反映して、レジャー、百貨店・スーパー、専門店などその他小売業を含む7業種でマイナスとなったようです。

ちなみに、支給額ランキングのトップは7年連続で任天堂
0.02%増の約145万円

厳しい経営環境が続く中小企業関係者から見れば、「賞与が出せる・出る」というだけで、ありがたい話だというのが本音ではないでしょうか・・・。



【2010/12/13 11:54】 | 賃金・賞与
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

転職サービスのDODAが、ビジネスパーソン1000人の意識調査として「2010年の仕事観を表す漢字」のアンケート調査結果を発表しました。

DODA今年の仕事観、漢字で表す

調査結果によると、「2010年の仕事観を表す漢字」の総合1位は、昨年と同じ「楽」が選ばれました。
ただし、投票理由は大きく変化し、昨年5割以上を占めた「今の仕事が楽しい」という回答が2割程度に減少したのに対し、今年は「仕事を楽しみたい」という願望を表す回答が5割以上に増加する結果となったとのことです。

2位から5位までのラインナップも昨年と変わらず、「忍」「苦」「耐」「生」と厳しさを感じさせる漢字が並びました。
2010年は、景気低迷が続き耐え忍ぶ状況の中でも、「仕事を楽しみたい」という前向きな想いをもって仕事と向き合った1年だったようですと分析しています。

アンケート結果の詳しい内容はコチラ

アンケート結果にもあるように、景気低迷の中、ビジネスマンにとっては厳しい環境が続いているようですね。

ちなみに、私の場合は、2010年の仕事観を漢字に表すと「育」です。
家族を養い、子供を育てる糧であるという意味もありますが、仕事は何よりも「自分自身を成長させてくれる」と考えています。
仕事を通して、様々な人と出会い、困難に立ち向かい成長する。
来年も、そんな1年になればと願っています。



【2010/12/10 14:18】 | その他
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

業務上又は通勤途上でケガをした場合など、労災保険から様々な保険給付が行われます。
中でも、ケガや病気により重い障害が残った場合は、「障害補償給付」又は「障害給付」として障害の程度に準じて、年金や一時金の支給が行われます。

今年の6月、京都地裁が
「労災で顔に障害を負ったことにつき、障害認定に男女差があるのは憲法14条違反」
という判決を出しました。
ちなみに、日本国憲法第14条とは、いわゆる『法の下の平等』を規定するものです。

現状では、労災事故により顔にケガを負った場合、男性よりも女性のほうが障害等級が高くなる規定になっています。
「これは、憲法違反だ!」という判決が出されたわけですね。

この判決を受けて、厚生労働省では外ぼう障害(顔面のケガ等)の認定に関する規定の見直しを行っています。
見直しの内容は下記の通りです。

外貌障害の障害等級20101209

①外ぼう障害に係る障害等級の男女差の解消
現行の女性の障害等級を基本として、現在男女別となっている外ぼう障害に係る障害等級の規定を改めること。


②外ぼう障害に係る障害等級の新設
外ぼう障害に係る医学技術の進展を踏まえ、醜状の程度を相当程度軽減できるとされる障害を、新たに第9級として規定すること。


専門検討会の報告書(概要)はコチラ

見直し案の詳しい内容はコチラ

美しくありたいと願う女性にとって、顔はとても大切なものだと思いますが、
男性にとっても大切なものですよね。

ちなみに、前述の通り、労災保険では業務上のケガや病気に対して保険給付が行われますが、
労災保険に未加入の会社の場合は、労働基準法の規定による『災害補償』が事業主に義務づけられています
体に重い障害を負った場合の「障害補償」は、最高で平均賃金の1340日分を補償しなければなりません。
平均賃金が1万円だとすれば、1340万円を補償しなければならないのです。

転ばぬ先の杖ではありませんが、労災保険は必ず加入して下さいね。



【2010/12/09 17:56】 | 労災
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

ワーク・ライフ・バランス(仕事と生活の調和)の実現を目指して活動している民間団体“ワーク・ライフ・バランス推進会議”が、11月4日に「第4回ワーク・ライフ・バランス大賞」を発表しました。

第4回ワークライフバランス大賞20101208

この「ワーク・ライフ・バランス大賞」は、ワーク・ライフ・バランスの推進において、企業・組織で優れた成果をあげている事例や、地域・社会に大きな貢献を果たしている事例を、ワーク・ライフ・バランス推進会議が表彰するもので、第1回目の表彰は、2007年に行われています。

今回、第4回目の大賞は、北海道の「六花亭製菓グループ」が受賞しました。
六花亭といえば、北海道土産の定番「マルセイバターサンド」で有名ですよね。

六花亭のホームページはコチラ

さて、その六花亭グループが大賞受賞にあたって評価されたポイントはというと、
「年間計画策定と毎月の取得状況チェックにより、100%の有給休暇取得を実現」
ということです。
なんと、有給休暇取得率100%を実現したのです。
日本全体で有給休暇の取得率が50%程度ですから、100%取得は大変な実績です。

では、どのような取り組みをしたかというと、

○経営トップの考え方を徹底するため、社内コミュニケーション体制を確立し、有給休暇100%取得のための年間計画策定と取得状況チェックを毎月実施。遅れている職場にはトップダウンで促進の指示を行っている。

○有給休暇の有効活用を支援し、従業員の自分磨きをサポートするため、従業員6人での旅行を社内旅行と認定する制度を設け、一人年間最大20万円までの補助を行っており、毎年1000人以上が利用。

○作業効率向上に向けた業務改革や時間意識の徹底のほか、効率化のための設備投資に積極的に取り組んだ。その結果、時間外労働時間は2007年205時間から2009年173時間に減少。

六花亭グループ受賞内容の詳細はコチラ

なお、六花亭グループは従業員数1,356名であり、規模で見れば中堅企業となるのでしょうが、
優秀賞には従業員数38名で介護事業を行っている中小企業も表彰されています。
いずれにしても、ワーク・ライフ・バランスの推進においては、まずは経営トップが本気になって進めることが不可欠ということですね。

「第4回ワーク・ライフ・バランス大賞」のサイトはコチラ



【2010/12/08 18:06】 | ワークライフバランス
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

今朝の新聞から。

2011年度の基礎年金について、政府は「埋蔵金」を使って国庫負担割合の2分の1を維持する方針とのことです。
ただし、財源として見込む「埋蔵金」は11年度限り。
12年度には早くも2分の1維持が難しくなるなど、埋蔵金頼みには限界があるようです。
安定した年金制度にするには、税制抜本改革などによる恒久財源の確保が急務ということですね。

基礎年金給付は保険料と国庫(税)負担で半分ずつ賄う仕組みです。
国庫負担は04年の年金制度改正で、09年度までに3分の1を2分の1に引き上げることが決められていました。
消費税率引上げによる財源確保を前提にしていましたが、歴代政権が増税を先送りしたため、09年度と10年度は財政特別会計の積立金を取り崩して対応をしました。

政府は来年の通常国会に財政措置を明示した国民年金法改正案を提出する予定です。
同改正案が成立しない場合、国庫負担割合は36.5%に下がることとなります

年金だけでなく、医療保険財政も厳しさを増しているようです。
消費税の見直しを含めた、財源確保の決断を先送りにすることは、結局、私たちの子供の世代に負担を先送りにすることにほかなりません。
いつまでも、先送りでよいのでしょうかね・・・。






【2010/12/07 18:05】 | 年金
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

皆さんの会社にも、当然に休日はあろうかと思いますが、「休日」とは労働基準法ではどのように規定されているのでしょうか。

【第35条】
「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」


と、規定されています。

ここで規定されている「毎週少なくとも1回の休日」を“法定休日”といいます。
週休2日制が当たり前になった時代ですが、法律上は、週1回の法定休日を与えれば法違反にならないんですね。
また、この法定休日を何曜日に設けるかは、会社の自由となっています。
その際には、就業規則で「休日は○曜日とする」と定めるのが望ましいとされています。

週休2日制(土曜・日曜日)の会社で、土曜日に出勤した社員が「休日出勤したよ」などという話はよく聞きますが、先の規定に則って考えた場合には、原則として、休日出勤には該当しません
ですから、休日の割増賃金(原則、3割5分増し)は支払う必要はないんですね。
ただし、通常の時間外労働の割増賃金(原則、2割5分増し)は支払う義務がありますので、お気をつけ下さい。

なお、先の【1週1回以上の休日】には例外がありまして、

「この規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者には適用しない」

と、規定されています。

つまり、毎週1回以上の休日を与えなくても、4週間を通じて4日以上の休日を与えれば法違反にならないということです
また、この【4週4日以上の休日】は、特定の4週間に4日の休日があればよく、どの4週間を区切ってもその中に4日の休日がなければならないというわけではありません。
ですので、4週間のうち最初の2週間は休みなし。
残りの2週間で4日以上の休日を与えてもOKとなります。
ただし、1週間の法定労働時間は原則として40時間と定められています。
それを超えた分に関しては、時間外労働の割増賃金の支払が発生しますので、ご注意を。

厚生労働省【労働時間・休日】に関するサイトはコチラ

今回ご紹介した内容は、法律に規定されている「最低限」の労働条件です。
長時間労働に起因する、過重労働やメンタルヘルス等の問題が、社会問題化している現代です。
社員の健康管理やモチベーションを考慮した、休日の設定や運用が重要ですね。



【2010/12/06 17:21】 | 人事労務管理
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

12月1日より、厚生労働省のホームページで「勤務先や就職先の事業主が労働保険に加入しているかどうか」を簡単に確認できるよう、「労働保険の適用事業場検索」サイトが開設されました。

労働保険検索サイト20101203

このサイトでは、下記の情報を入力することにより、誰でも簡単に労働保険の加入状況をチェックすることが可能となります。

①都道府県
②「事業主名」又は「所在地」


労働者を一人でも雇用した場合、事業主は労働保険(労災保険・雇用保険)に加入するよう、法律で義務付けられています。
厚生労働省では、労働保険の加入状況を誰でも簡単にチェックできるようにすることで、労働保険未加入の事業主に対して、加入手続きを促すことを期待しているようです。

厚生労働省「労働保険適用事業場検索サイト」はコチラ




【2010/12/03 12:32】 | 労働保険
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

平成22年12月から「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」の支給要件が緩和されました。
昨今の急激な円高に対する緩和措置で、3年前(リーマンショック前)の生産量との比較を可能にしました。

雇調金の要件緩和(小)20101202

平成22年12月から1年間に限り、以下の全てに該当する場合についても、雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金の対象とします。

○円高の影響により生産量等の回復が遅れていること
○最近3ヶ月の生産量等が3年前の同時期に比べ15%以上減少
○直近の決算等の経常損益が赤字


※生産量等とは、売上高または生産量など事業活動を示す指標をいいます。

なお、この取扱いには、以下の期限があります。

大企業
⇒対象期間の初日が、平成22年12月14日~平成23年12月13日

中小企業
⇒対象期間の初日が、平成22年12月2日~平成23年12月1日

詳しくは、厚生労働省発行のリーフレットをご覧下さい。

厚生労働省のリーフレットはコチラ

お勧めの助成金情報はコチラ





【2010/12/02 12:42】 | 助成金
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こんにちは。「社労士事務所みらい」の中山です。

労働基準法では、原則として1週間で40時間、1日で8時間を超えて労働させてはならないと決められています。
この労働時間を「法定労働時間」といい、これを超えて労働した場合には時間外労働に対する割増賃金、いわゆる残業代を払わなければなりません。

しかし、この法定労働時間には特例措置があることをご存知でしょうか

次の要件に該当する事業所では、1週間の法定労働時間は44時間と規定されています。

○常時10人未満の労働者を使用する

①商業
⇒物品の販売、配給、保管若しくは賃貸又は理容の事業

②映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)
⇒映画の製作又は映写、演劇その他興行の事業

③保健衛生業
⇒病者又は虚弱者の治療、看護その他保健衛生の事業

④接客・娯楽業
⇒旅館、料理店、飲食店、接客業又は娯楽場の事業

上記に当てはまる事業所は、1週間の労働時間を44時間まで定めることができます。
ただし、1日の法定労働時間は8時間という点は変わりません。
ですので、例えば、月曜日~金曜日までを8時間労働とし、土曜日を4時間労働とする。
このような労働時間を設定することも可能となるわけです。

【参考サイト】
「労働時間の特例について」神奈川労働局のサイトはコチラ

「よし、うちも週の労働時間を40時間から44時間にしよう!」とお考えの社長さん。
この場合に留意する点があるのです。
それは、労働者にとって「不利益」となる労働条件の変更にはルールがあるということです

労働契約法では、労働条件の不利益変更に関しまして、以下のように定めています。

【法9条】
使用者は、原則として、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。


1週間の労働時間が、40時間から44時間に増えるということは、労働者にとっては労働条件の低下、すなわち不利益を被る変更となります。
この場合には、必ず、労働者の同意が必要となるのです。

ただし、原則があれば例外もあるもので、下記の要件を満たせば、例外として、合意が無くても、変更ができると定められています。

①変更後の就業規則を労働者に周知させたこと。

②就業規則の変更が、次のa~dその他就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであること。
a.労働者の受ける不利益の程度
b.労働条件の変更の必要性
c.変更後の就業規則の内容の相当性
d.労働組合等との交渉の状況

いずれにしても、労働条件を変更する場合には、労使双方が納得がいくまで十分に話し合い、理解し合うことが重要となるのです。




【2010/12/01 18:16】 | 人事労務管理
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