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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

厚生労働省では、このほど、平成22年「労働組合活動実態調査」の結果を取りまとめ、公表しました。

「労働組合活動実態調査」は、労働環境が変化する中での労働組合の活動実態を明らかにすることを目的としています。
対象は、民営事業所における労働組合員数規模100人以上の単位労働組合(下部組織がない労働組合)で、平成22年6月30日現在の状況について7月に調査を行い、3,544労働組合のうち2,479労働組合から有効回答を得ました。
有効回答率は69.9%となっております。
調査は5年ごとの実施で、前回は平成17年に行っています。

20110630平成22年度「労働組合活動実態調査」の結果

調査結果のポイントは下記の通りです。

①企業組織の再編などへの労働組合の関与状況

過去3年間に、企業組織の再編などが「実施された」事業所は37.9%で、その実施に関与した労働組合の割合は85.8%(前回87.6%)。

②賃金・退職給付制度の改定状況と、労働組合の関与状況

(1)正規労働者については、61.6%の事業所で何かしらの賃金制度・退職給付制度の改定が実施された。改定に当たって労働組合が関与した事項を割合が高い順にみると、「確定拠出年金制度や他の退職年金制度の導入、移行」91.0%、「退職給付算定方法の見直し」90.3%などとなっている。

(2)非正規労働者については、20.3%の事業所で何らかの賃金制度の改定や退職金制度の導入が実施された。改定に当たって労働組合が関与した事項を割合が高い順にみると、「昇給制度の導入」38.7%、「労働者の職務を遂行する能力に応じて賃金を決定するやり方(例:職能給など)の拡大」38.3%などとなっている。

③非正規労働者に関する取組状況

非正規労働者に関する取組が「あり」とする労働組合の割合は、パートタイム労働者、派遣労働者とも前回から大幅に増加。
 パートタイム労働者:47.1%(前回25.5%)
 派遣労働者:23.9%(同 14.9%)

④メンタルヘルスに関する取組状況【新規調査項目】

メンタルヘルスに関する取組は、73.5%の労働組合が実施。特に重視する事項としては、「安全衛生委員会(衛生委員会も含む)の調査審議への参加」23.7%、「労使協議機関、職場懇談会等での協議」23.5%などとなっている。

厚生労働省「平成22年労働組合活動実態調査結果の概況」サイトはコチラ

「平成22年労働組合活動実態調査結果の概況」ダウンロードはコチラ




【関連ブログ】

平成22年「労働組合基礎調査」の概要




比較的に規模の大きな企業内組合が対象の調査となっているようですが、非正規労働者への対応が大きなポイントとなっているようですね。
また、今回の調査から、メンタルヘルス対応の項目が新設されたことも、注目すべき点ではないでしょうか。


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【2011/06/30 11:01】 | その他
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

夏本番の7月を目前に控え、節電対策に頭を悩ませている企業も多いのではないでしょうか。
節電効果を期待して、始業・就業時間を早めるサマータイムを導入する企業も出ていますね。

6月26日付けの日経新聞に、企業のサマータイムに関して、実は電力需要が4%増えてしまうという記事が載っていました。

独立行政法人・産業技術総合研究所は、企業などが始業時間を早める日本版サマータイムでは電力の総需要は減らないという研究結果をまとめました。
サマータイムを実施することにより、企業の電力需要は減りピークがずれる効果はあるが、社員が帰宅後にエアコンを使うなどの結果、国内の総電力需要は4%増える試算となったとのことです。

東京の8月の猛暑日の気温分布と、企業を中心とした「事務所」部門、「家庭」部門の平均的な電力需要のパターンをもとに分析し、都内の全人口が生活時間を1時間早めた際の電力需要を、経済産業省などの統計をもとに試算したそうです。

その結果、事務所では午後4時の終業で電力需要が10%減るとのこと。
ただし帰宅時間が早いと気温もまだ高く、家でより多くエアコンを使うなどの理由で家庭部門の電力需要は23~27%増加するとのこと。
全体では4%の増加となるようです
始業時間を1時間遅らせた場合でも1%増だったとのことです。

独立行政法人産業技術総合研究所「夏季における計画停電の影響と空調節電対策の効果を評価」サイトはコチラ

なお、消費電力の削減には、サマータイムよりも

①空調設定温度をセ氏28度に上げる
②すだれなどで日光を遮る
③使わない照明や機器を消す


などが有効であると記事では伝えています。



【2011/06/28 11:40】 | その他
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

社会保険料算定基礎届の時期が近づいて参りました。
今年から、新たな保険者算定の仕組みが導入されたことは、以前の本ブログでもご紹介いたしましが、この保険者算定に関しまして、新たな基準が追加されました



【関連ブログ】

社会保険料の定時決定の際の保険者算定要件

社会保険算定基礎の新たな保険者算定Q&A




20110627定時決定における保険者算定の基準の追加


「短時間就労者の支払基礎日数の取扱い」が変更になりました。

〈これまでの取扱い〉
短時間就労者支払基礎日数は、15日以上の月の報酬の合計額、平均額を記入

〈変更後の取扱い〉
・当年4月~6月の支払基礎日数を17日以上の月の報酬の平均額とした場合は、前年7月~当年6月も17日以上の月の報酬額を記入。
・当年4月~6月の支払基礎日数が15日以上17日未満の月の報酬の平均額とした場合には、前年7月~当年6月は支払基礎日数が15日以上の月の報酬の平均額を記入。


日本年金機構「定時決定における保険者算定の基準の追加について」リーフレットのダウンロードはコチラ

なお、この新しい取り扱いは、平成23年6月16日に変更されたため、全国の年金事務所で実施している“算定基礎届の説明会”でご説明した内容と違う場合があります。
ご注意下さい。




【2011/06/27 17:11】 | 賃金・賞与
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

今朝の新聞から。

職場のセクハラが原因で発症したうつ病などの精神障害の労災認定について、専門家でつくる厚生労働省の分科会は、23日に新たな認定基準の案をまとめました。
新基準案では、胸を触るなど直接的なセクハラは被害者の心理的負担が従来より重く評価され、労災認定されやすくなります。
厚労省は検討を重ね、年内にも都道府県の労働局に通知をするとのことです。

20110624セクハラ事案に係る労災認定分科会報告書

うつ病など精神障害の労災認定は、その原因となった職場の出来事を心理的負担が強い順にⅢ~Ⅰの3段階で評価しています。
セクハラは原則として中間の「Ⅱ」とされ、労災認定されないケースも多かったようです。
新基準は、どのようなセクハラならⅢやⅠに修正するかを例示しました。

「Ⅲ」となるのは「胸や腰などへの接触を含むセクハラが継続した」場合などとなります。
「性的な発言が継続し、会社も適切な対応をしなかった」もⅢの対象となります。
強姦やわいせつな行為の強要はⅡからの修正ではなく、はじめから「Ⅲ」と認定することとなります。

つまり、上記の出来事が原因でうつ病を発症した場合は、労災認定される可能性が高いということですね

厚生労働省サイト「精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会 第5回『セクシャルハラスメント事案に係る分科会』」はコチラ

精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会『セクシャルハラスメント事案に係る分科会』ダウンロードはコチラ

ちなみに、心理的負担が最も低い「Ⅰ」になるのは、「『ちゃん』付けで呼ぶ」「職場に水着の女性のポスターを貼る」などのケースがあげられています。
職場の女性には、きめ細やかな配慮が必要ということですね。



【2011/06/24 11:30】 | 労災
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

6月9日の本ブログでも紹介しましたが、厚生労働省の「今後の高年齢者雇用に関する研究会」は、このたび、高年齢者雇用に関する報告書を取りまとめました。

20110623今後の高齢者雇用に関する研究会報告書

急速な少子高齢化により労働力人口の減少が見込まれており、高年齢者の就業促進が重要な課題となっています。
また、平成25年度には、老齢厚生年金・定額部分の支給開始年齢引上げ(65歳)が完了するとともに、老齢厚生年金・報酬比例部分の65歳への引上げが始まることから、本研究会では、希望者全員の65歳までの雇用確保策や、年齢に関わりなく働ける環境整備の方策について、昨年11月から5回にわたり検討を重ねてきました。

なお、報告書のポイントは下記の通りです。


(1)希望者全員の65歳までの雇用確保

希望者全員の65歳までの雇用確保のための方策としては、
①法定定年年齢を65歳まで引き上げる方法
あるいは、
②希望者全員についての65歳までの継続雇用を確保する方法
を考えるべき

①について、報酬比例部分の支給開始年齢の65歳への引上げ完了までには定年年齢が65歳に引上げられるよう、引き続き議論することが必要。

②について、継続雇用制度の対象となる高年齢者に関する現行の規準制度は廃止すべき。
また、雇用確保措置の確実な実施を図るため、未実施企業に対する企業名公表など指導のあり方を検討することも必要。

①②のいずれの方策をとる場合でも、賃金・人事処遇制度について、労使の話し合いにより適切な見直しを行うことが必要。


(2)生涯現役社会実現のための環境整備

生涯現役社会実現のための環境整備として
①高年齢期を見据えた職業能力開発及び健康管理の推進など
②高年齢者の多様な雇用・就業機会の確保
③女性の就労促進
④超高齢社会に適合した雇用法制及び社会保障制度の検討

を行っていくべきである。


厚生労働省サイト「今後の高年齢者雇用に関する研究会報告書~生涯現役社会を目指して~」を取りまとめました

厚生労働省「今後の高齢者雇用に関する研究会報告書」ダウンロードはコチラ


【関連ブログ】



65歳までの継続雇用「希望者全員」義務化を




なお、厚生労働省では、本報告書を受け、秋頃から労働政策審議会において希望者全員の65歳までの雇用確保策などについての制度的検討を行う予定です。
今秋以降、高年齢者の雇用管理にも大きな変化が見られそうですね。



【2011/06/23 11:14】 | 雇用・採用
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

東日本大震災に伴う影響から、足元の経済状況はまだまだ予断を許さない状況ですが。
そんな中でも、いち早く立ち直りつつあるのが製造業なのではないでしょうか。
新聞等でも伝えていますが、サプライチェーンの復旧から、この秋は増産体制が期待されているようです。

本格的な業績回復が期待できる今こそ、重要な経営戦略のひとつである『人事評価制度』を見直すチャンスなのではないでしょうか!

そこで、中小製造業向けの人事評価制度セミナーを開催します!

題して!

中小企業の『経営幹部を育成する人事評価制度』が分かる!
「製造業の人事評価制度&賃金・賞与制度が分かるセミナー」

セミナー講師はわたくし、中山が務めさせていただきます。

20110622製造業向けセミナーチラシ

【日程】
平成23年7月6日(水)

【時間】
13:30~17:00

【会場】
社団法人横浜中法人会税経研修センター研修室(JR関内駅南口5分)

【参加費】
お一人様10,500円 ※二人目から5,250円

【講師】
株式会社ヒューマンリソースみらい
チーフコンサルタント・社会保険労務士
中山 貴義


〈参加された方全員に、素敵な特典をご用意しました〉

【特典1】
初回に限り、無料でご相談承ります

【特典2】
特製実務CD「36協定と変形労働時間の実務」プレゼント

【特典3】
小冊子「使える助成金・虎の巻」プレゼント

さらに!!
今回、セミナーに参加された方に限り

社員の本音が聞ける

『給与制度に関する意識調査』無料で実施いたします!


なお、セミナーでは、以下の内容を中心に、中小製造業だからこそ効果的に運用できる人事評価制度を分かりやすくお話します。

★人事評価制度で社員の技術力をアップ!
★残業の削減はどのように取り組むか!
★ポイント制賞与活用で利益配分を合理化!
★幹部社員のマネジメントレベル向上のコツとは!
★後継者を支える社員を育てるポイントは!
★社員が納得する人事評価制度とは!



セミナーの詳しい内容はコチラ!

セミナー参加申込書のダウンロードはコチラ!

ご興味のある方は、ぜひご参加下さい!




【2011/06/22 17:53】 | セミナー
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

社会保険の手続きに必要な帳票類は、以前から日本年金機構や協会けんぽのホームページからダウンロードできましたが、このたび、労災保険の手続きに関するOCR帳票も厚生労働省のホームページからダウンロード可能となりました。

20110621労災保険OCR帳票

労災保険の手続きに関する帳票類は、専用のOCR帳票を使用するため、必要に応じて手元に保管していたり、労働基準監督署などに取りに行かなければならなかったのですが、インターネットを活用していつでも手に入れることが出来るというのは、非常に便利ですね。
帳票類を印刷する際に、いくつかの条件はありますが、積極的に活用したいものです。

厚生労働省「労災保険給付関係OCR帳票ダウンロード」サイトはコチラ





【2011/06/21 11:17】 | 労災
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

昨年の1月に旧社社会保険庁が廃止され、新たに日本年金機構が発足されました。
健康保険や厚生年金保険の手続きについては、年金事務所に届け出るものや、全国健康保険協会(協会けんぽ)に届け出るものなど様々あります。
実務の中で煩雑さを感じているご担当者の方も少なくないかと思います。

このたび、日本年金機構では、健康保険・厚生年金保険の事務手続きをまとめたパンフレットを作成しました。

20110620健康保険・厚生年金保険の事務手続き

昨年の6月時点の内容ではありますが、ぜひ、ご参考下さい。

日本年金機構「健康保険・厚生年金保険の事務手続き」ダウンロードはコチラ

日本年金機構ホームページはコチラ





【2011/06/20 11:26】 | 社会保険関連
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

3月11日に発生した東日本大震災により、東京電力及び東北電力管内における電力の供給力が大幅に減少しています。
夏期の電力不足を補うには、官民一体となった取組によって、需給両面の抜本対策を講じる必要があります。
夏期の電力使用の分散化・平準化を図るため、企業においては、事業計画、生産計画等の変更を行うことに伴い、所定労働時間の短縮、休暇・休日や始業・終業時刻の変更、変形労働時間制の導入等を実施する事業主も少なくないと思われます。

厚生労働省では、労使で節電に取り組むに当たって留意すべき事項等をまとめたパンフレットを作成し、その普及・啓発に努めているところですが、あわせて今般、節電に向けた労働時間の見直し等に関するQ&Aを取りまとめることとしました。

20110617節電に向けた労働時間の見直し等に関するQ&A

夏期の節電対策を効果的なものとするためには、労使でよく話し合い、納得、協力して取り組んでいただく体制を築いていただくことが重要です。
パンフレットや本Q&Aを参考にしていただければと思います。


なお、Q&Aの主な内容は下記の通りです。


1.総論

Q1-1
夏の電力不足に対応した操業計画の変更により、労働者の労働時間等の変更が必要ですが、その際に気をつけなければならないことはありますか。

Q1-2
始業・終業時刻の繰上げや変形労働時間制の導入等を行うために、就業規則の変更を検討していますが、法令上留意すべきことはありますか。

Q1-3
当社のA工場には過半数組合がありませんが、労使協定を結ぶために、過半数代表者はどのように選出すればよいですか。

Q1-4
夏の節電対策として、始業・終業時刻の繰上げや変形労働時間制の導入等を行うにあたり、労働者に対し、必要な配慮をしたいと考えていますが、雇用管理上、留意すべき点は何でしょうか。

Q1-5
節電対策の実施に伴い、事業活動を縮小せざるを得ません。所定労働日(休日)の変更を行っていませんが、所定労働日を休業とする場合、労働基準法の休業手当の支払義務はありますか。


2.変形労働時間制について

Q2-1
労使協定では変形労働時間制の対象期間中の労働日と各労働日の所定労働時間を定めないといけないとのことですが、対象期間中の全ての労働日について、あらかじめ各労働日の所定労働時間を定めておかないといけないのでしょうか。

Q2-2
変形労働時間制を導入した場合の時間外労働はどのように扱えばよいでしょうか。

Q2-3
年度当初の4月から1年間の変形労働時間制を締結していますが、夏の節電対策のため、当初予定していた夏期(7~9月)の所定労働時間(1日:10時間)を秋期(10月~12月)に変更したいと思います。この場合、労使で合意が出来れば、新たに当初の変形労働時間制を破棄しないでも変更は可能でしょうか。

Q2-4
すでに4月から始まる変形労働時間制を導入していますが、節電対策を実施するために協定を解約し、新たに締結しなおすことはできるでしょうか。

Q2-5
変形労働時間制の対象期間の途中に採用され、あるいは退職する労働者についての取り扱いはどうすればよいでしょうか。


3.年次有給休暇の計画的付与について

Q3-1
年次有給休暇の計画的付与制度を導入したいと考えています。事業場全体の休業による一斉付与、年休計画表による個人別付与等が考えられますが、それぞれの方法によって労使協定の内容は異なるのでしょうか。

Q3-2
計画的付与制度を導入したいのですが、その対象とする休暇の日数に限度はあるのでしょうか。

Q3-3
事業場全体の休業による一斉付与を検討しています。事業場の労働者の中には、年休権がない労働者や年休日数の少ない労働者がいますが、どのように扱えばよいでしょうか。

Q3-4
計画的付与制度を労使協定で導入しましたが、労使協定で指定した休暇日を業務の都合等を理由に使用者又は労働者が一方的に変更することはできるのでしょうか。


4.家族的責任を有する労働者への配慮について

Q4-1
深夜シフトを設けましたが、小さな子を持つ労働者や介護を要する家族を持つ労働者から深夜勤務を免除してほしいとの申出がありました。認める必要がありますか。

Q4-2
深夜業の免除の申出があってもその申出を認めなくてもいいとされる「事業の正常な運営を妨げる場合」とはどのような場合ですか。

Q4-3
現在、始業時刻9時~終業時刻17時の就業時間ですが、始業時刻の繰上げにより8時~16時の就業時刻とすることで労使合意をしました。現在、育児・介護休業法上の3歳未満の子を有する労働者に対する短時間勤務制度として、10時30分~16時30分の6時間の短時間勤務を設けているのですが、始業時刻の繰上げ後、どのような短時間勤務制度を設けなければならないのでしょうか。短時間勤務制度の時間帯の変更を行わなければなりませんか。

Q4-4
短時間勤務制度利用者の賃金や処遇について、気をつけるべき点は何ですか。

Q4-5
節電対策により、これまでの勤務時間シフトを変更せざるを得なくなり、これによって短時間勤務制度を実施できない業務が発生しました。どのように対応すべきですか。

Q4-6
会社の休日分散策により土日が出勤日となりました。3歳未満の子がいる従業員から、保育園に預けられないため、土日出勤の免除の申出がありました。認める必要がありますか。


5.その他

Q5-1
残業時間(時間外労働)の削減により節電対策を行いたいと考えています。どのように行えばよいですか。

Q5-2
始業・終業時刻の変更をして節電対策を行いたいと考えています。法定労働時間内である一方で、深夜労働、休日労働となる場合が想定されますが、この場合、割増賃金の支払いは必要なのでしょうか。

Q5-3
労働者の深夜業(午後10時~午前5時)をさせる場合に留意すべきことはありますか。

Q5-4
夏の東日本における節電対策に伴う生産の落ち込みを補うために、西日本地域の工場で通常より多く操業することを考えています。時間外労働の限度時間(1ヶ月:45時間等)を超えて時間外労働をしてもらう必要があると考えていますが、どのような手続きが必要でしょうか。


厚生労働省サイト「夏期の電力需給対策関係」はコチラ

厚生労働省「節電に向けた労働時間の見直し等に関するQ&A(PDF版)」ダウンロードはコチラ




【関連ブログ】

夏期の節電対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更・解約について

節電に取り組む労使の皆さんへ




良好な労使関係を維持しつつ、節電対策を実行するために、是非ご活用下さい!



【2011/06/17 11:24】 | 人事労務管理
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

関東地方は例年よりもずいぶん早く梅雨入りして、蒸し暑い日々が続いていますね。
梅雨が明ければ、また、暑い夏がやってきます。

20110616熱中症を防ごう

厚生労働省では、このほど、平成22年の「職場における熱中症による死亡災害発生状況」をまとめました。
それによると、猛暑の影響もあり、昨年の職場での熱中症による死亡者は47人(平成21年は8人)と、熱中症と分類して統計を取り始めた平成9年以降、最も多い人数となりました。

なお、業種別にみると下記の通りです。

○建設業(平成21年5人→平成22年17人)

○製造業( 同 1人→ 同 9人)

○農業( 同0人→ 同6人)

○その他の業種( 同0人→ 同10人)

厚労省では平成21年6月の通達で、熱中症に対する予防対策を訴えていましたが、昨年の猛暑によって死亡者が増加したこと、また東日本大震災による夏期電力需給対策に基づき、職場での節電が求められていることから、平成23年については、熱中症に対する予防対策を重点的に実施することとしました。


【平成23年の職場における熱中症予防対策の重点的な実施についての概要】

1.建設業や、建設現場に付随して行う警備業においては、職場における熱中症予防対策を実施し、特に次の3項目を重点事項とすること。

(1)管理・監督者が頻繁に巡視を行う、朝礼等の際に注意喚起を行う等により、作業者に、自覚症状の有無に関わらず水分・塩分を定期的に摂取させること。

(2)WBGT値について計測等を行い、必要に応じて作業計画の見直し等を行うこと。

(3)高温多湿作業場所で初めて作業する場合には、順化期間を設ける等配慮すること。


2.製造業においては、職場における熱中症予防対策を実施し、特に次の4項目を重点事項とすること。

(1)管理・監督者が頻繁に巡視を行う、朝礼等の際に注意喚起を行う等により、作業者に、自覚症状の有無に関わらず水分・塩分を定期的に摂取させること。

(2)熱中症予防についての労働衛生教育を繰り返し行うこと。また、その実践について日々の注意喚起を図ること。

(3)WBGT値について計測等を行い、必要に応じて作業計画の見直し等を行うこと。

(4)作業場所又はその近隣に、涼しい休憩場所を確保すること。


厚生労働省サイト「職場での熱中症予防の徹底を!」はコチラ

上記の通り、この夏は震災に伴う節電対策のために、職場の温度が例年より高くなることが予想されます。
今のうちから、熱中症対策の準備をした方がよいかもしれませんね。




【2011/06/16 14:07】 | 労災
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所『社労士事務所みらい』社労士の中山です。

今朝の新聞から。

仕事のストレスでうつ病など精神疾患を発症したとして2010年度に労災申請をした人は、前年度より45人増えて1,181人となり、過去最多を更新したことが厚生労働省のまとめで分かりました。
労災認定も74人増の308人で過去最多とのことです。
原因として対人関係のトラブルが増加しており、厚労省は「認定基準を広げた影響もある」とみているようです。

20110615平成22年脳・心臓疾患・精神障害による労災件数

精神疾患などを原因とする労災申請は、06年度は819人、07年度は952人で08年度は927人と微減しましたが、09年度に初めて1千人を突破し2年連続で増加しました。

業種別では、製造業が207人で最も多く、次いで卸売・小売業の198人、医療・福祉の170人の順。
労災認定も同じ順位で、それぞれ50人、46人、41人でした。
労災認定された自殺・自殺未遂は65人とのことです。

認定された308人のうち、発症の原因では「仕事内容・仕事量の大きな変化を生じさせる出来事があった」が41人で最も多かったようです。
次いで09年度から認定基準に盛り込まれた「ひどい嫌がらせ・いじめ、または暴行を受けた」が39人。
「上司とのトラブル」(17人)、「セクハラを受けた」(8人)なども含め、対人関係のトラブルが増加しているとのことです。

なお、脳梗塞や心筋梗塞などで労災申請した人は35人増えて802人となり、4年ぶりに増加。
認定は8人減って285人。
このうち死亡で認定された人は113人で、7人増えたとのこと。
認定された人の1ヶ月の平均残業時間は「80~100時間未満」が92人で最も多かったとのことです。

厚生労働省サイト「平成22年度 脳・心臓疾患および精神障害などの労災補償状況まとめ」はコチラ

「過労死等事案の詳細データ」ダウンロードはコチラ

「精神障害等の労災補償状況詳細データ」ダウンロードはコチラ



【関連ブログ】

脳・心臓疾患の労災認定リーフレット

精神障害、労災審査短縮へ




厚生労働省は「ひどい嫌がらせやいじめなどが、労災対象になる認識が広まってきたのではないか」とみているようです。
パワハラやセクハラ対策、さらには従業員のメンタルヘルス対策など、企業が対応すべき労務管理の幅は広くなるばかりですね。



【2011/06/15 10:31】 | 労災
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

4月15日付けの本ブログでもご紹介しましたが、今年の社会保険料定時決定(算定基礎届)から、新しい保険者算定が適用されます。

【関連ブログ】
社会保険料の定時決定の際の保険者算定要件

この件に関しまして、先日、健康保険組合向けに厚生労働省より「健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定の取扱いについて」の一部改正等に伴う事務処理等についてのQ&Aが発表されました。

20110614社会保険算定基礎届の保険者算定Q&A

Q&Aの概要は下記の通りです。


〈Q1〉
今回の保険者算定の基準見直しの趣旨はどのようなものか

〈Q2〉
「業務の性質上例年発生することが見込まれる」の意味は

〈Q3〉
四半期ごと(又は上半期ごと)に繁忙期が訪れるため、4月から6月のうち、6月だけが突出して報酬が多く支給される場合は対象となるか

〈Q4〉
例年4月から6月に報酬の変動が予想される業種等は、具体的にどのようなものが考えられるのか

〈Q5〉
今回追加した保険者算定の対象になるかどうかは、事業所のどの単位で判断するのか。同じ事業所の中でも、決算業務など、4月~6月が繁忙期に当たる部署と当たらない部署がある場合は、繁忙期に当たる部署のみが対象となるのか

〈Q6〉
一時的な報酬変動と、例年起こる季節的な報酬変動とを区別するための審査基準はあるか

〈Q7〉
前年7月~当年6月までの間の報酬月額の平均を計算する際、計算対象に含める月の基準は

〈Q8〉
前年7月~当年6月までの間に、例えば前年6月分以前の給与の遅配分を受けたり、さかのぼった昇給により数月分の差額を一括で受けたりする等の事情があった場合はどのように取扱えばよいか

〈Q9〉
前年7月~当年6月までの間に固定的賃金変動が起こった場合はどのように取扱えばよいか

〈Q10〉
被保険者資格を取得した月によって、取扱いに違いはあるか

〈Q11〉
一時帰休中の者に対し、今回追加した保険者算定の取扱いは適用できるのか

〈Q12〉
今回追加された保険者算定の取扱いを適用するために、報酬月額の年間平均の対象となる月の基準を満たす月数は何ヶ月以上必要か

〈Q13〉
標準報酬月額等級区分に2等級以上の差が生じない場合でも、今回追加された保険者算定の取扱いを適用すべき場合はあるか

〈Q14〉
4月に定期昇給を行い、それにより7月に随時改定の要件を満たす従業員がいるが、その従業員についても1年間の報酬月額の平均による保険者算定を行えるのか

〈Q15〉
季節的報酬変動の結果、4~6月の報酬月額の平均と、前年7月~当年6月までの報酬月額の平均を用いてそれぞれ算定した標準報酬月額等級区分に2等級以上の差が生じた場合、必ず事業主から保険者算定を行うことについて申立書を提出させることになるのか

〈Q16〉
今回追加された保険者算定を行うためには、どのような手続きが必要になるのか。既存の様式に変更はあるか

〈Q17〉
申立書と被保険者の同意書の記載内容に関し、健康保険と厚生年金保険との間で異なる内容とすることは認められるか

〈Q18〉
申立書と被保険者の同意書は任意の様式でよいか

〈Q19〉
被保険者の同意が必要となっているのはなぜか。同意がなければ通常の方法により算定されるのか

〈Q20〉
申出書と同意書の被保険者氏名を自書した場合に押印は必要か

〈Q21〉
被保険者の同意書は、健康保険組合の被保険者であれば、日本年金機構及び健康保険組合あてに各々2セット作成する必要があるか。また、本人と事業主との間で原本2通を作成する必要があるか

〈Q22〉
被保険者の同意書は毎年提出する必要があるか

〈Q23〉
年間の報酬を確認できる書類とは何か

〈Q24〉
今回の取扱いの変更はいつから適用されるのか


厚生労働省「健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬月額の定時決定及び随時改定の取扱いについて」の一部改正等に伴う事務処理等についてのQ&A ダウンロードはコチラ!




【2011/06/14 12:54】 | 賃金・賞与
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

労働関係についての個々の労働者と事業主との間の紛争を円満に解決するための「個別労働紛争解決制度」は、平成13年10月の法律施行から今年で10年の節目を迎えました。
このほど、厚生労働省では平成22年度の状況をまとめ、公表しました。

20110613平成22年度個別労働紛争解決制度施行状況

概要は下記の通りです。


【平成22年度の相談、助言・指導、あっせん件数】

○総合労働相談件数
113万234件(前年度比0.9%減)

○民事上の個別労働紛争相談件数
24万6,907件(前年度比0.2%減)

○助言・指導申出件数
7,692件(前年度比1.1%減)

○あっせん申請受理件数
6,390件(前年度比18.3%減)


傾向は下記の通りです。

(1)相談、助言・指導件数は高止まり
・総合労働相談、民事上の個別労働紛争に係る相談、助言・指導申出受付件数は、過去最高を記録した平成21年度と同水準で高止まりしている一方、あっせん申請受理件数は減少。

(2)相談内容は『いじめ・嫌がらせ』が増加し、紛争内容は多様化
・『いじめ・嫌がらせ』、『その他の労働条件(自己都合退職など)』といった相談が増加する一方、『解雇』に関する相談が大幅に減少、紛争内容は多様化。

(3)制度利用者の内訳は、正社員が減り、非正規労働者が増加
・相談、助言・指導、あっせんの利用者は主に労働者であるが、正社員の割合が減少し、パート・アルバイト、期間契約社員といった非正規労働者の割合が増加。

(4)迅速な処理を実現
・助言・指導は1ヶ月以内に97.6%、あっせんは2ヶ月以内に93.6%が処理終了しており、『簡易・迅速・無料』という制度の特徴を活かした運用がなされている。

厚生労働省サイト「職場のトラブル解決をサポートします」はコチラ

厚生労働省サイト「平成22年度 個別労働紛争解決制度施行状況」はコチラ

厚生労働省「平成22年度 個別労働紛争解決制度施行状況」ダウンロードはコチラ




【関連ブログ】

平成22年 全国の労使紛争取扱件数のまとめ




「個別労働紛争解決制度」というと、何のこっちゃという感じですが、各都道府県の労働局や労働基準監督署に設けられている『総合労働相談コーナー」に寄せられた相談件数を取りまとめたものです。
相変わらず、高い件数で推移しているようですね・・・。



【2011/06/13 16:27】 | 人事労務管理
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

この夏に予想される電力不足により、東京電力管内では節電対策を迫られている企業も多いかと思います。
多くの企業が取り入れる節電対策として、所定労働日の変更や所定労働時間の短縮などがあげられています。
その中で、当初予定していた変形労働時間制から労働日や労働時間の変更を余儀なくされている企業も多いのではないでしょうか。

このたび、厚生労働省では『平成23年夏期の節電対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について』というパンフレットを発表しました。

20110610節電対策に伴う労使協定の変更、解約パンフレット

変形労働時間制は、業務の繁閑に計画的に対応するための制度です。
このため、労使の合意があっても、対象期間の途中で、あらかじめ定められた労働日や労働時間を変更したり、労使協定を解約することはできません

しかし、東日本大震災の影響により、平成23年7月から9月の間、東京電力及び東北電力の管内で大幅な電力の需要抑制が求められることに伴い、両社の管内のみならず管外の地域においても、7月から9月までの期間を対象期間に含む変形労働時間制を実施している事業場で、当初の計画通り変形労働時間制を実施することが著しく困難となる場合も想定されます。

このため、そのような場合に限っては、変形労働時間制の途中での労働日や労働時間の変更や、労使協定の解約も可能と解されます。


【労使協定の変更、解約の留意点】

○労使協定の変更とは、現在、締結されている労使協定で定められている将来の労働日や労働日ごとの労働時間などを変更することです。変更前の期間を含めて対象期間全体で所定労働時間を1週間当たり40時間以下にする必要があります

○労使協定の解約とは、現在、締結されている労使協定を解約し、将来に向かってその効力を失わせることです。解約までの期間に1週間当たり40時間を超えて労働させていた場合には、就業規則等を変更し、その超えて働かせていた時間に対しては割増賃金を支払うなど労使協定の解約が労働者の不利になることのないよう留意が必要です。

厚生労働省サイト「夏場の電力需給対策関係」はコチラ

厚生労働省「平成23年夏期の節電対策に伴う変形労働時間制の労使協定の変更、解約について」パンフレットダウンロードはコチラ



【関連ブログ】

節電に取り組む労使のみなさんへ




今朝の新聞では、東京電力や東北電力のみならず、関西電力や九州電力も企業や各家庭に15%の節電協力を要請すると伝えていました。
東京・東北電力管外での増産を検討していた企業にとっては、頭の痛い問題ですね。



【2011/06/10 12:05】 | 人事労務管理
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

昨日の新聞記事から。

学識経験者らで構成する厚生労働省の「今後の高齢者雇用に関する研究会」は7日、希望者全員が65歳まで働けるよう継続雇用を義務づける制度が必要との提言を大筋で了承したとのことです。

20110609今後の高齢者雇用対策報告書

厚労省は今秋以降に労働政策審議会を開いて検討するが、継続雇用に伴う負担増から企業の反発も予想されるとのこと。

現在は60~65歳の雇用を確保するために、企業に対して、

①定年引上げ
②継続雇用の導入
③定年廃止

上記のいずれかが求められています。
継続雇用の導入が全体の8割ですが、労使協定で「人事評価が一定以上」などの基準を設けている企業が多くあります。

研究会は希望者全員が65歳まで働ける制度が必要とした上で、雇用継続に関する基準を「廃止すべきだ」と提言しました。
なお、法律で定める定年の年齢を一律に60歳から65歳に引き上げる措置は、今後の検討課題に留めたとのことです。


厚生労働省「第5回今後の高齢者雇用に関する研究会」サイトはコチラ

「今後の高齢者雇用対策について報告書」のダウンロードはコチラ



【関連ブログ】

「継続雇用制度」の特例措置が3月31日で終了しました




公的年金の支給開始年齢引上げの議論と相まって、高齢者の継続雇用や定年引上げに関する議論も、今秋以降に活発化しそうですね。
法律により、定年引上げが義務化されれば、企業の採用計画等も見直しを迫られる可能性があります。
目の離せないテーマのひとつですね。



【2011/06/09 11:44】 | 雇用・採用
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

急速に進行する少子化問題に対応するため、昨年も育児・介護休業法が改正されたことは皆さんもご存知のことと思います。
企業においては、社員が安心して子どもを産み、育児が出来る環境整備が急がれています。
このような状況の中で、出産や育児休業に関する事業主と労働者の間のトラブルも年々増加傾向にあります。

このたび、東京労働局ではトラブルの増加を受けて『【妊娠→出産→育休→復職】紛争解決事例集】を取りまとめ、公表しました。

20110607出産・育休の紛争解決事例

この中で、トラブルの要因として下記の点をあげています。

○法令について、事業主が十分に理解していなかったもの

○経営状況や業務運営などが厳しい中で、妊娠・出産・育児等により会社への貢献度が一時的に下がる労働者をどう処遇すべきか事業主も苦慮していたもの

○産休・育休取得により労働者のメリットの大きさ(事業主の負担の小ささ)など諸制度について事業主が十分に理解しておらず、労働者との話し合いが「すれ違い」になっていたもの


なお、事例集に収録しているのは、下記の7事例です。

(ケース1)
妊娠を理由に解雇するのは禁止!・・・体調が悪くて休む場合も禁止です

(ケース2)
妊娠を理由にパートにするのも禁止!・・・夜勤ができない場合も禁止です

(ケース3)
「出産後また戻ってきて」ではダメ!・・・雇用を継続し産休・育休を!

(ケース4)
期間雇用者にも産休・育休を!・・・「産休切り」「育休切り」は止めてください

(ケース5)
派遣労働者にも産休・育休を!・・・どんな働き方の人も安心して出産を

(ケース6)
その配転、今、必要ですか?・・・退職に追い込むことも止めてください

(ケース7)
育休後は短時間勤務を!・・・仕事と育児を両立できるようにしてください


東京労働局ホームページはコチラ

東京労働局「【妊娠→産休→育休→復職】紛争解決事例集」ダウンロードはコチラ


中小企業において、産休や育休などの環境整備を充実させることは、なかなか難しいのが現実かと思います。
一方、多様な働き方を受け入れる職場や、女性が能力を発揮しやすい職場は、非常に組織が活性化し、業績にも大きく貢献しているという調査結果もあります。
中小企業にとっても見逃せない課題のひとつですね。



【2011/06/08 11:30】 | 人事労務管理
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

少し前になりますが、今年の社労士試験の試験時間の変更が、連合会試験センターから発表されました。
今年は、夏場の節電対策の影響から、試験時間が大幅に変更となりました。

20110607社労士試験時間

まず、開始時間が例年より1時間早くなりました。
まぁ、それは良いとして・・・。

大変なのは、選択式と択一式の時間割が入れ替わったことです

例年、午前中に選択式。午後に択一式の試験が行われていました。
それが、何と今年は、午前中に択一式。午後に選択式となるようです。

社労士試験を受験されたことがある方なら理解できると思いますが、午前中に択一式試験を受けなければならないということは、受験生にはかなりの負担になりますね。
(少なくとも私はそう思いますが・・・)

社労士試験の択一式は、5者択一の問題が全部で70問出題されます。
つまり、トータル350の選択肢に目と通して解答を導かなくてはなりません
これだけで、頭の中はオーバーヒート状態。
午後の選択式まで集中力が持つか・・・。

とは言うものの、今年初めて受験される方は違和感はないかもしれませんね。


社会保険労務士試験オフィシャルサイトはコチラ!

「試験時間変更のお知らせ」ダウンロードはコチラ!


試験本番まで、あと2ヵ月半!
受験生の皆様の検討をお祈りします。




【2011/06/07 12:26】 | その他
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

6月に入り、労働保険年度更新の時期となりました。
それぞれの事業所にも申告書が労働局から届いているのではないでしょうか。

事業所に送付された申告書にも、申告書の書き方などのパンフレットが同封されていますが、同様のパンフレットは厚生労働省のホームページからもダウンロードできます。

20110606労働保険年度更新書き方パンフ

6月初旬から7月初旬にかけては、社会保険の算定基礎届の提出時期と重なり、人事労務担当者の方にとっては1年でも最も多忙な時期のひとつですね。
効率よく申告手続きが行われるよう、パンフレット等を有効活用下さい。


厚生労働省「労働保険制度」サイトはコチラ

厚生労働省「申告書の書き方」パンフレットのダウンロードサイトはコチラ!




【関連ブログ】

労働保険年度更新支援ツール

労働保険年度更新手続きのコールセンター開設









【2011/06/06 17:25】 | 労働保険
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

中央労働委員会は5月20日、平成22年中に全国の労働委員会が扱った、労働組合と使用者との間に生じた「集団的労使紛争」の取扱件数と、44都道府県労働委員会(独自の紛争処理制度を持つ東京、兵庫、福岡以外)が行った、労働者と使用者との間の「個別労働紛争」のあっせん件数をまとめました。

20110603平成22年・全国の労使紛争取扱件数まとめ

その結果、地域単位で企業の枠を超えて労働者を組織する「合同労組事件」が占める割合が約7割に上り、過去最高となりました。

詳細は以下の通りです。

※「合同労組」とは、「合同労組」「一般労組」「地域ユニオン」などと呼ばれており、主に中小企業の労働者が個人加盟しているのが特徴です。


1.集団的労使紛争のあっせんなど

(1)平成22年の新規の取扱件数は566件で、前年に比べ167件、22.8%の減。同年中の解決率は58.8%で、前年比0.3ポイントの減。

(2)紛争の内容別では、「団交促進」49.0%、「解雇」24.9%、「その他賃金に関するもの」22.2%の比率が高い。

(3)「合同労組」が関係する事件の割合は、69.8%と過去最高。また、懲戒や解雇などの処分を受けた労働者が、その後に合同労組に加入し、その組合から調整の申請があった「駆け込み訴え事件」の占める割合も36.8%と、昨年(36.8%)に続き、過去最高となった。


2.個別労働紛争のあっせん

(1)44の都道府県労働委員会が行っている「個別労働紛争」のあっせん件数は423件で、前年に比べ111件、20.8%の減。同年中の解決率は66.4%だった。

(2)あっせん件数を申請の内容別にみると、「整理解雇」29件、「年次有給休暇」21件が、前年と比べそれぞれ49件減、19件減と大きく減少している。一方、「賃金未払い」、「パワハラ・嫌がらせ」は引き続き高い水準で推移している。

(3)14の県労働委員会で行っている個別労働紛争の相談・助言は2123件で、平成13年の制度発足以来、過去最高となった。

中央労働委員会「平成22年・全国の労使紛争取扱件数まとめ」ダウンロードはコチラ


ちなみに、「個別労働関係紛争のあっせん」とは、職場において、労働者と使用者との間で、賃金、解雇、配置転換など労働条件に関係してトラブルが発生し、当事者間で解決を図ることは困難な場合は、労働委員会において、労働問題の専門家である委員によってトラブルの解決をお手伝いする制度です。

中央労働委員会サイト「個別労働関係紛争のあっせん」はコチラ

労働組合との団体交渉といえば、大手の大企業のこと。中小企業は関係ない・・・。
これは、昔の話です。今は、中小企業でも労働組合を相手にしなければならないリスクが急増しています。
日頃の人事労務管理をしっかり見直さないと、思わぬことで足元をすくわれるかもしれません・・・。





【2011/06/03 11:23】 | 人事労務管理
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

当ブログの5月16日付けの記事でもご紹介しましたが、横浜商工会議所主催のセミナー「東日本大震災・緊急労務対策セミナー」が昨日開催されました。
セミナー講師は、当事務所代表の荒木が努めさせていただきました。

会場は、山下公園や大桟橋を一望できる、産業貿易センタービル9階の「横浜シンポジア」です。

20110602震災セミナー①

20110602震災セミナー②

あいにくの曇り空でしたが、会場前のレセプションホールからは、横浜港が一望できる絶好のロケーションでした。

20110602震災セミナー③

この夏に起こりうる電力不足に対応するため、多くの企業では節電対策の実施を迫られることが予想されます。
全てが初めての対策ということもあり、セミナーにご参加いただいた70名を超える皆様も、たいへん熱心にセミナーに耳を傾けていただきました。
改めて、震災対応や節電対策に対する関心の高さを感じると共に、ご参加いただいた皆様、セミナー運営にご尽力いただいた横浜商工会議所の皆様に心より感謝申し上げます。

20110602震災セミナー④

20110602震災セミナー⑤

昨日のセミナーは、皆様のご協力で大盛況のうちに終えることができました。
今後も、震災の影響に伴う人事労務管理のお悩みや節電対策等に関するご相談等ございましたら、お気軽に当事務所までご連絡下さい。

社会保険労務士事務所みらいホームページはコチラ



【関連ブログ】

東日本大震災「緊急労務対策セミナー」開催のお知らせ







【2011/06/02 17:09】 | セミナー
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こんにちは。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

今年も労働保険料の申告納付手続きの時期となりました。
労働保険料(労災保険・雇用保険)は、毎年6月1日から7月10日までの間に、前年度の保険料を確定し、また、今年度の概算保険料を算定することとなります。
(今年は7月10日が日曜日となるため、申告納付の期限は7月11日の月曜日となります)

年に一度の手続きであり、また保険料の算定方法に不慣れなこともあり、申告書類を作成する上で記載ミスなども発生しているのではないでしょうか。
このたび、厚生労働省では労働保険料の年度更新作業を円滑に進めていただくために、各種の年度更新ツールを公開しました。

労働保険年度更新支援ツール20110601

様々なツールが公開されていますが、スムーズに手続きが進むよう、上手にご活用下さい!


厚生労働省「労働保険関係各種様式」サイトはコチラ




【関連ブログ】

労働保険年度更新手続きのコールセンター開設







【2011/06/01 10:43】 | 労働保険
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