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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

リクルートワークス研究所は、有期雇用者の就業意識・就業実態、及び、法改正に対する意見を採取することを目的として、有期雇用者の就業実態調査を実施しました。

20120426有期雇用者の実態調査

調査対象は、全国の20~59歳の男女1,000名。
調査期間は、2012年2月18日~20日となっています。

調査結果の概要は、下記の通り。

1.有期雇用者の勤務実態・雇用契約実態
【ポイント】
○有期雇用者の4割が「5年以上」同じ職場に勤務
○雇用契約の期間の定めのある者は半数で、4割が「自動的」に更新


〈雇用者数〉
■パート・アルバイト、契約社員・嘱託を合わせると、全雇用者の3割を占める(H19・就業構造基本調査より)
〈勤務実態〉
■5年以上勤務している者は、全体の4割を占め、1週間の平均勤務日数は4.4日、1日の平均勤務時間は6.2時間となっている
〈雇用契約の実態〉
■雇用契約の期間の定めのある者は半数で、平均期間は9.8ヶ月
■現在の職場で、平均4.6回契約を更新している
〈雇用契約更新の仕方〉
■「自動的に更新」している者が全体の4割を占める


2.有期雇用者の就業観・職場評価
【ポイント】
○処遇・待遇に対する評価は二分しており、処遇・待遇に対する満足・不満足による職場総合満足度の差が大きい


〈職場評価〉
■待遇・賃金に対する評価は二分しており、処遇・待遇に対する満足・不満足による職場総合満足度の差が大きい
■その他要素は、満足している者が多数


3.法改正に対する賛否
【ポイント】
○法改正に対しては、6割が反対
○反対している層は、現職場の満足度が高く、雇止めされることを危惧している層
○一方、法改正後に、正社員になれると思っている層(全体の1割)は、多くが賛成


〈法改正に対する意見〉
■法改正後に、「正社員になれる」は1割で、3割が「雇止めされる」と回答
■法改正には反対が6割
〈法改正後に、正社員になれると回答した者の特性〉
■基幹的な仕事をしており、スキルについても自信を持っている層
〈法改正に反対している者の特性〉
■スキルに見合った賃金上昇は少ないが、職場・仕事については、「そこそこ」満足していて、「できるだけ長く働きたい」という層
■また、法改正されれば、4割近くが「雇止めされる」と回答

詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

リクルートワークス研究所「有期雇用者の就業実態調査」サイトはコチラ

労働契約法の改正案が今国会に提出されましたが、当事者である有期雇用労働者の間でも意見が分かれているようですね。




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労働者派遣法が改正されます
改正労働者派遣法が成立しました
「労働契約法の一部を改正する法律案要綱」の諮問について
平成23年「パートタイム労働者総合実態調査」の結果







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【2012/04/26 11:22】 | 人事労務管理
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

雇用保険の給付金のひとつである「育児休業給付・介護休業給付」に関しまして、平成24年4月1日より取扱いが変更となりました。

20120425雇用継続給付の支給要件変更

育児・介護休業給付金は、雇用保険の被保険者が育児休業や介護休業を行った際に、減額された賃金の一部を雇用保険の給付金として支給してくれる便利な制度です。
この給付金が支給されるためには、支給単位期間において、一定日数以上の休業している日を有することが要件となっていますが、この要件が平成24年4月1日より変更となっています。

【変更前】
支給単位期間において、休業している日(日曜日や祝日など、会社の休日となっている日も含みます)が、20日以上あることが必要でした。

【変更後】
平成24年4月1日から、支給単位期間において、就業している日が10日以下であることが支給要件となります。
したがって、支給単位期間の実日数が31日、30日、28日の場合は、それぞれ休業している日数が21日、20日、18日必要となります。

詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

ハローワークインターネットサービス「雇用継続給付」サイトはコチラ

ハローワーク「育児休業給付及び介護休業給付の取扱いの一部変更」リーフレットのダウンロードはコチラ




【最近の関連ブログ】

改正育児・介護休業法が従業員100人以下の事業所に全面施行されます

平成24年度の雇用保険料率が決定

雇用保険の帳票類がインターネットから印刷できます







【2012/04/25 10:50】 | 雇用保険
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

株式会社インテリジェンスが運営する転職サービス「DODA(デューダ)」は、25歳~39歳のビジネスパーソン1,000人を対象に、現在就いている職業について、給与・就業環境・仕事内容それぞれの満足度調査を行いました。

20120424従業員満足度が高い業種

調査結果の概要は、下記の通りです。

○業種別の従業員満足度ランキング~1位は「メディア/広告」~
従業員満足度の総合ランキング1位は「メディア/広告」という結果になりました。
内訳をみると、給与と就業環境の満足度が9業種中1位でした。
その一方で、仕事内容の満足度は8位と低く、DODAが調査した『業種別の転職理由ランキング』でも、「他にやりたい仕事がある」という転職理由で「メディア/広告」は最多でした。
給与・就業環境が満足度を上げている一方で、仕事内容に対して不満を抱えている人が多いことが垣間見えます。
次いで、総合ランキング2位の「メーカー」、3位の「金融」は、給与・就業環境・仕事内容の3項目が全て3位以内にランクインされており、全体的に満足度が高いことがうかがえます。
一方、総合ランキング最下位は「小売/外食」で、3項目ともワースト3に入り、全体的に満足度が低いことがわかりました。

○平均年収と給与満足度~満足する年収額が業種によって異なる?~
平均年収と給与満足度を比較してみると、「メディア/広告」は平均年収、給与満足度ともに1位でした。
また、「小売/外食」や「サービス」は、平均年収、給与満足度ともにワースト3に入り、年収と満足度が連動しているように見えます。
一方、平均年収の順位に比べ給与満足度の順位が高い業種は、「メーカー」(平均年収4位、満足度2位)と「メディカル」(平均年収7位、満足度4位)でした。
その反対に、平均年収が高いにもかかわらず、給与満足度の順位が低いのは「IT」(平均年収3位、満足度6位)、「建設/不動産」(平均年収6位、満足度9位)という結果になりました。
このように、年収と給与満足度は必ずしも比例するわけではないと考えられます。

○残業時間・年間休日数と就業環境の満足度~休日数が多いと満足度は高い傾向~
残業時間と就業環境の満足度について比較してみると、相互関係はほとんど見られませんでした。
一方、年間休日数と就業環境の満足度について同様に調べてみると、休日数が多いほど満足度が高く、休日数が少ないほど満足度が低いという傾向が見られました。
この結果から、残業時間より休日数のほうが、就業環境に対する満足度を左右すると考えられます。


詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

株式会社インテリジェンス「業種別の従業員満足度ランキング」サイトはコチラ




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部下から見た上司のマネジメント力~マネジメントスキル調査~

仕事満足度が高い業種は?








【2012/04/24 12:03】 | 経営全般
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

平成22年6月より改正育児・介護休業法が施行されましたが、適用の対象となる事業所は従業員数101人以上の事業所に限られていました。
このたび、平成24年7月1日より従業員数100名以下の事業所にも全面施行されることとなります。

20120420育児介護休業法が全面施行

従業員数100名以下の事業所においても、以下の3つの制度を導入することが義務づけられます。


1.短時間勤務制度(所定労働時間の短縮措置)
○事業主は、3歳に満たない子を養育する従業員について、従業員が希望すれば利用できる、短時間勤務制度を設けなければなりません。
○短時間勤務制度は、就業規則に規程されるなど、制度化された状態になっていることが必要であり、運用で行われているだけでは不十分です。
○短時間勤務制度は、1日の労働時間を原則として6時間(5時間45分から6時間まで)とする措置を含むものとしなければなりません。

2.所定外労働の制限
○3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、事業主は、所定労働時間を超えて労働させてはなりません。

3.介護休暇
○要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う従業員が、申し出た場合、対象家族が1人であれば年に5日まで、2人以上であれば年に10日まで、1日単位で休暇を取得させなければなりません。
○介護休暇は、労働基準法で定める年次有給休暇とは別に与える必要があります。

詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「従業員数が100人以下の事業主の皆様、改正育児・介護休業法が全面施行されます!」サイトはコチラ

なお、この改正に伴って、就業規則等の整備が必要となります。お気をつけ下さい。




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改正育児・介護休業法が全面施行されます!

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【2012/04/20 10:53】 | 人事労務管理
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

独立行政法人労働政策研究・研修機構では、メンタルヘルスケアにかかわる検討に資するため、職場におけるメンタルヘルスの実態や、企業の取組み、企業のメンタルヘルスケアに対する意識などを探り、メンタルヘルスケアを進める上での課題を明らかにすることを目的として、職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査を実施し、公表しました。

20120419職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査

調査は、農・漁業を除く従業員10人以上の民間事業所約14,000ヵ所を対象に、調査票を郵送で配付・回収して実施。
有効回答数は5,250件で有効回答率は37.5%となっています。

調査結果の概要は、下記の通り。

〈メンタルヘルスで休職・退職した人がいたのに、3分の1の事業所が対策に取り組んでいない〉
過去1年間にメンタルヘルスで1ヶ月以上の休職または退職をした労働者がいた事業所について、メンタルヘルスの取組み状況をみると、「取り組んでいる」事業所が6割強(64.0%)と過半数を占める一方、休職・退職者がいるにもかかわらず「取り組んでいない」事業所が3分の1と少なくないのが目立つ。

〈約9割の事業所がメンタルヘルスと企業パフォーマンスの関係を認識〉
メンタルヘルスの問題と、生産性の低下や重大事故など、企業のマイナスのパフォーマンスとの関係をどう考えるかについては、「関係がある」(42.1%)、「密接に関係がある」(22.8%)、「どちらかと言えば関係がある」(21.3%)を合わせて、約9割(86.2%)の事業所が、関係ありと認識しており、「どちらともいえない」は9.6%で、無関係だと考えているのは3.4%と少数だった。

〈メンタルヘルスケアに取り組んでいないところでも、今後は過半数が「取り組み強化」〉
今後のメンタルヘルスケアの位置づけについては、強化するべきだと考えている事業所が7割強。メンタルヘルスケアの取り組みの有無別にみると、取り組んでいない事業所でも、積極派が過半数を超えており、今後の取り組みの広がりが予測できる結果となっている。

詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

独立行政法人労働政策研究・研修機構「職場におけるメンタルヘルス対策に関する調査」サイトはコチラ

メンタルヘルス問題を起因とする労災認定も年々増加しています。
中小企業においても、対策は避けて通れないようですね。




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労働安全衛生法の一部を改正する法律案

厚生労働省のサイト「こころもメンテしよう」

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【2012/04/19 10:57】 | メンタルヘルス
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

厚生労働省では、4月6日付けで「平成24年度地方労働行政運営方針」を策定しました。
各都道府県労働局においては、この運営方針を踏まえつつ、各局内の管内事情に則した重点課題を盛り込んだ行政運営方針を策定し、計画的な行政運営を図ることとしています。

20120418平成24年度地方労働局行政運営方針

その中で、労働基準行政の重点施策は、以下の通りです。

○労働条件の確保・改善対策
長時間労働の抑制や賃金不払残業の防止のための監督指導等の法定労働強健の確保、外国人労働者等の特定労働分野における労働条件の確保対策等を推進する。

○最低賃金制度の適切な運営
最低賃金の周知徹底を図ると共に、最低賃金引き上げに向けた中小企業への支援を行う。

○適正な労働条件の整備
長時間労働の抑制及び年次有給休暇の取得促進等を推進する。

○労働者の安全と健康確保対策の推進
労働災害防止対策と安全衛生対策の最重点課題とし、労働災害多発分野における対策、メンタルヘルス対策及び過重労働による健康障害防止対策、石綿健康障害防止対策を推進する。

○労災補償対策を推進する
労災保険の迅速・適正な処理、精神障害等事案及び脳・心臓疾患事案に係る適正な処理を行う。


その他、この運営方針では、下記の方針を策定しています。

○東日本大震災からの復旧・復興支援及び円高への対応
○職業安定行政の重点施策
○職業能力開発行政の重点施策
○雇用均等行政の重点施策
○個別労働関係紛争の解決の促進

詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「平成24年度地方労働行政運営方針の策定について」サイトはコチラ

この方針に則って、各労働基準監督署では引き続き「長時間労働の抑制」や「未払い残業の取り締まり」に取り組むこととなるようですね。




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厚生労働省がまとめた「望ましい働き方ビジョン」

職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言

東京労働局発表「平成23年申告事案の概要」







【2012/04/18 10:08】 | 人事労務管理
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

関東地方では桜の見頃も過ぎ、早いもので来週末からはゴールデンウィークですね。
月日が経つのは、本当にあっという間です。

そんな中、少し早いですが国内のシンクタンク数社が「2012年夏季賞与の見通し」を発表しましたのでご紹介します。

20120417 2012年夏期賞与の見通し

【日本総研】
○今夏の賞与を展望すると民間企業の一人当りの支給額は前年比▲2.7%と夏季賞与としては2年連続のマイナスとなる見込み。

【第一生命経済研究所】
○民間企業の2012年夏のボーナス支給額を前年比1.7%と予測する。2010年冬以降、4期連続で減少する見込み。夏のボーナスとしては2年連続の減少である。

【三菱UFJリサーチ&コンサルティング】
2012年夏のボーナスは2年連続で減少すると予想される。ボーナスに反映されるであろう2011年度下期の企業収益は製造業を中心に落ち込んでおり、2012年春季労使交渉は非常に厳しい状況である。民間企業(パートタイムを含む)の一人当り平均支給額は361,000円(前年比▲0.9%)と、2011年夏のボーナスと比較して減少率は拡大する見込である。

軒並み、2年連続の減少予測となっていますね。
なお、減少の要因として、東日本大震災後の大幅な業績の落ち込みからは回復傾向にあるものの、需要水準は依然として低く、円高・原油高の進行が、製造業を中心に収益下押しに作用している点、さらに、公務員賞与の引き下げにより、関連する公営医療、教育機関などの賞与が下振れする見通しがある点などをあげています。

詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

日本総研「2012年夏季賞与の見通し」

三菱UFJリサーチ&コンサルティング「2012年夏のボーナス見通し」

第一生命経済研究所「2012年夏のボーナス予測」




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2012年春季労使交渉・大手企業業種別回答(第1回集計)

平成23年「賃金事情等総合調査の結果~中央労働委員会~」

平成24年3月 新規学卒者の求人初任給調査(東京労働局発表)







【2012/04/17 10:42】 | 賃金・賞与
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

日本経団連は先日、2012年春季労使交渉・大手企業業種別回答一覧の第1回集計結果を公表しました。

20120416春季労使交渉回答一覧(第1回集計)

調査対象は、原則として東証一部上場、従業員数500人以上、主要21業種大手254社。
今回の回答・妥結額は、定期昇給(賃金体系維持分)等を含んでいます。

回答状況は、下記の通りです。

【総平均】
○回答・妥結額 6,240円
○増減率 1.94%

【製造業平均】
○回答・妥結額 6,319円
○増減率 1.96%

【非製造業平均】
○回答・妥結額 5,707円
○増減率 1.78%

第1回集計なので、今後、変動する可能性はありますが、
製造業では前年と比較すると、やや厳しい回答状況になっているようですね。

詳しい内容は、下記よりダウンロードできます。

日本経済団体連合会「2012年春季労使交渉・大手企業業種別回答一覧(第1回集計)」ダウンロードはコチラ



【最近の関連ブログ】

平成23年「賃金事情等総合調査の結果~中央労働委員会~」

平成24年3月 新規学卒者の求人初任給調査(東京労働局発表)

平成23年「賃金構造基本統計調査(全国)」の結果

2012年度の賃金動向に関する企業の意識調査

日本経団連発表「2011年6月度定期賃金調査結果」








【2012/04/16 12:16】 | 賃金・賞与
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

日本経団連では、ワークライフバランス施策の充実を通じて、子育て世代の仕事と育児の両立を支援していく観点から、様々な活動を進めています。
この一環として、経団連では、2007年より、政府が認定した「家族の日」「家族の週間」にちなんだ各企業の取組みに関わる事例を取りまとめ、公表してきました。

本年度は、「家族の日」「家族の週間」にちなんだ取組みに留まらず、各社が通年で実施しているワークライフバランス施策について、重点課題や取組実績等、幅広にアンケート調査を実施しました。

20120413企業のワークライフバランスへの取組み状況

調査概要は下記の通りです。

1.各社の重点課題

多くの企業が、人材活用や職場の活性化を進め、業務上の生産性を図ることを目的に、多様で柔軟な働き方を実現することを重点課題として掲げている。
特に、出産・育児、介護など従業員のライフイベントに配慮した諸施策を充実し、働きやすい職場づくりに積極的に取り組む方針を示す企業が多く見られた。

2.具体的な施策内容

(1)育児・介護制度の充実と円滑な利用促進
【育児支援】
○法定を超える育児休業・育児短時間勤務の制度
○育児に関わる経済的支援
○職場復帰支援の充実
○男性の育児休業取得の促進
○事業所内保育所の設置
【介護支援】
○法定を超える介護休業や介護短時間勤務の制度
○介護セミナーや相談窓口による情報提供
○介護支援に関わる従業員ニーズの把握

(2)労働時間の適正化や働き方の改革
○ノー残業デーの徹底、終業時刻の目標設定
○業務効率化や時間外労働に関する労使との協議や数値目標の設定
○年次有給休暇の計画的取得・連続取得の推進

(3)その他
○家族・地域交流型イベントの実施

詳しい内容は、下記よりダウンロードできます。

日本経済団体連合会「企業のワークライフバランスへの取組み状況」ダウンロードはコチラ




【関連ブログ】

2011年「第5回ワーク・ライフ・バランス大賞」

短時間勤務制度に関するアンケート調査








【2012/04/13 11:30】 | ワークライフバランス
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

公益財団法人日本生産性本部では、日本の課長と一般社員「職場のコミュニケーションに関する意識調査」を取りまとめ公表しました。

20120411課長と一般社員コミュニケーション調査

調査期間は、2011年6月~2012年2月。
有効回答数は、課長職478名、一般社員381名となっています。

以下、調査結果のポイント見ると。

1.課長・一般社員ともコミュニケーションは取れていると感じている
○課長の約8割、一般社員の約7割が「コミュニケーションは取れている」と感じている

2.課長と一般社員の間で認識のギャップが生じている
○課長の約7割が「情報が共有されている」と感じているが、一般社員の約半数が「共有されていない」と感じている
○課長の約9割が「部下を理解できる」が、一般社員の約4割が「上司は私を理解していない」と感じている
○課長の約9割が「部下の話を聴いている」が、一般社員に約3割が「上司は話をあまり聴かない」と感じている
○課長の約9割が「部下を褒めている」が、一般社員の約半数が「上司は褒めていない」と感じている

3.課長。一般社員双方とも人間関係構築の苦手意識がある
○半数以上が人間関係の構築に苦手意識を持っている
○課長は年長者の部下や主張の異なる相手に苦手意識を持っている
○一般社員は人前で話すことに苦手意識を持っている

4.職場の能力開発・人材育成がうまく展開できていない
○課長は部下の意欲は認めるが、部下の仕事ぶりや能力には満足していない
○一般社員の約9割が自身の能力に満足していない上に、将来に不安を感じている
○一般社員の約9割が能力を高めたいと感じており、約6割が能力開発目標を持っている
○課長の約7割が育成を面倒だとは感じていない
○課長の約6割が育成に自信がないと感じている

5.双方ともグローバル化に向けたコミュニケーションに不安を感じている
○海外赴任は6割以上が抵抗があると感じている
○社内公用語が英語になることに8割以上が抵抗があると感じている
○外国籍の上司や部下に対して約半数が苦手意識を持っている

6.双方とも自身や組織の将来に不安を感じている
○約8割が会社・組織の将来に不安を感じている
○職業人生の目標は持っているが、行動できていないと感じている


詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

公益財団法人日本生産性本部「日本の課長と一般社員 職場のコミュニケーションに関する意識調査」サイトはコチラ!


上司と部下のコミュニケーション。永遠のテーマかもしれませんね・・・。





【2012/04/11 10:59】 | その他
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横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

人材情報サイト等、各種の就職・転職情報サービスを行う株式会社マイナビは、1979年以来、大学生の就職意識(大手企業志向、企業選択のポイント、就職希望度など)を調査・発表しています。
このたび調査回答数6,708件にて2013年3月大学卒業予定者の調査結果を取りまとめ、発表しました。

20120406 2013年卒マイナビ大学生就職意識調査

調査結果の概要は、下記の通りです。

■就職観、「人のためになる仕事がしたい」が4年連続増加
学生の就職観について尋ねたところ「楽しく働きたい」がトップで31.0%、続いて「個人の生活と仕事を両立させたい」が20.6%と、2001年卒以降この2項目を重視する傾向が続いている。
一方、4年連続で増加しているのが「人のためになる仕事がしたい」で、前年比1.8ポイント増の19.2%となった。この項目は女子学生を中心に増加しており、文系女子、理系女子ともに「個人の生活と仕事を両立させたい」を凌いで2割を超えた。

■中堅・中小企業志向が2001年卒以降で最高の59.2%、大手企業離れが続く
不透明な経済情勢が続く中、広報活動期間の短縮による影響もあって、大手企業志向は減少の一途をたどり、中堅・中小企業へシフトする傾向が今回の調査でもみられた。
大手企業志向(「絶対に大手企業がよい」+「自分のやりたい仕事ができるのであれば大手企業がよい」)は前年比7.2ポイント減の36.1%に留まり、2001年卒の調査以降最も低い水準となった。一方で、中堅・中小企業志向(「やりがいのある仕事であれば中堅・中小企業でもよい」+「中堅・中小企業がよい」)は前年比8.0ポイント増加し、2001年卒以降の調査で最も高い59.2%を示した。

■「やりたい仕事」「働きがい」が企業選択のポイント、「安定」「福利厚生」などは減少
企業選択のポイントは「自分のやりたい仕事(職種)ができる会社」が前年比1.2ポイント増の44.5%でトップとなった。また、それに続いた「働きがいのある会社」(22.2%)や「社風がよい会社」(16.8%)がいずれも増加傾向にある。
一方、「安定している会社」は2010年卒調査を境に減少にシフトし、今回の調査で2位から3位に順位を落とした。大企業のイメージに付随しやすい「安定」「福利厚生」「給料」などは、大手企業志向の弱まりに伴い減少したものと推察される。このような条件面より、仕事のやりがいや職場環境の充実を求める傾向が高まっているようだ。

■行きたくない会社、上位は「暗い雰囲気」「ノルマきつい」「仕事内容が面白くない」
行きたくない会社について尋ねると「暗い雰囲気の会社」が43.6%でトップとなり、続いて「ノルマのきつそうな会社」が30.1%、「仕事の内容が面白くない会社」が23.1%で上位に並び、前年から順位の変動はなかった。一方、2年連続で減少していた「休日・休暇がとれない(少ない)会社」が前年比2.0ポイント増の19.9%となり、文理男女全てのカテゴリで増加に転じた。

■就職希望度、「なにがなんでも就職したい」はやや減少、前年比2.7ポイント減の88.2%
就職希望度について尋ねたところ「なにがなんでも就職したい」が前年比2.7ポイント減の88.2%となった。2001年卒の調査から緩やかな上昇傾向にあり、近年高い就職希望度を示してきたが、今回の調査で減少に転じた。
就職しなかった場合の進路は、「進学(留学、大学院進学)」が40.1%で最も多く、次いで「就職留年」が27.5%、「フリーター」が26.7%と続いた。「進学」を選択する学生は理系学生を中心に例年多いが、今回の調査では文理男女全てのカテゴリにおいて減少、一方で「就職留年」や「フリーター」が増加した。

■志望職種、文系女子で「営業企画・営業部門」がトップに
志望職種では、文系で「営業企画・営業部門」を志望する割合が3年連続で増加した。また「総務・経理・人事などの管理部門」は例年通り20%前後で推移している。理系では「研究・開発部門」が最も多いが、男女ともに前年を下回った。
なお、文系女子の志望業種は「営業企画・営業部門」が前年比1.7ポイント増の23.2%でトップとなった。2004年卒の調査開始以来「総務・経理・人事などの管理部門」が最も志望度が高かったが、2011年卒調査から「営業企画・営業部門」が増加の一途をたどり、今回の調査で逆転した。内勤が中心となる管理部門から、営業などの総合職で働く意識が高まったようだ。


調査の詳しい内容は、下記のサイトをご覧下さい。

株式会社マイナビ「2013年卒マイナビ大学生就職意識調査」サイトはコチラ




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【2012/04/06 10:50】 | 雇用・採用
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

2月10日付けの本ブログでもご紹介いたしましたが、平成24年4月1日より、全国健康保険協会(協会けんぽ)の「高額療養費制度」が改正されました。

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外来診療に関する「高額療養費」の現物給付がスタート

高額療養費制度では、医療機関より請求された医療費の全額を支払った上で申請することにより、自己負担限度額を超えた金額が払い戻されます。
しかし、一時的にせよ多額の費用を立て替えることになるため、経済的に大きな負担となります。
この場合、あらかじめ「限度額適用認定証」の交付を受け、医療機関の窓口に提示することで、医療機関ごとにひと月の支払額が自己負担限度額までとなります。

この「限度額適用認定証」に関して、従来の入院に加え、平成24年4月1日からは外来診療についても、同一医療機関での同一月の窓口負担が自己負担限度額を超える場合には、窓口での支払いを自己負担限度額までにとどめる取扱いが導入されました。

20120405高額療養費が改正されます

●限度額適用認定証とは
医療機関等の窓口へ提示すると、支払額が「自己負担限度額」までとなり、高額な医療費を一時的に立て替える必要がなくなります。

●お申し込みは簡単!郵送で可能
「限度額適用認定申請書」を全国健康保険協会(協会けんぽ)都道府県支部に提出して下さい。
お手元の被保険者証で支部名をご確認いただけます。

詳しくは、ご加入の協会けんぽ都道府県支部へお問い合わせ下さい。

協会けんぽ「高額療養費制度が改正されます」サイトはコチラ!




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【2012/04/05 12:51】 | 健康保険
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

厚生労働省では、非正規雇用問題に横断的に取り組むための「総合的ビジョン」の策定のため、非正規雇用のビジョンに関する懇談会を設置し、昨年6月から検討を重ねていました。
その検討の結果として、3月27日に「望ましい働き方ビジョン」を取りまとめ、公表しました。

20120403望ましい働き方ビジョン

その中で、「望ましい働き方ビジョン」として10のポイントをあげています。

1.有期、短時間、派遣など非正規雇用に共通する課題に対して、政策の方向性を提示。

2.正規、非正規という二つの考え方を超えて、雇用労働の「安定」「公正」「多様性」と企業経営の「自由」との共存を実現するという理念を提示。

3.社会保障制度を支えることや、労働者の士気や能力向上を通じて、企業の生産性の向上や経済社会全体の発展にもつながるという非正規雇用対策の意義を強調。こうした「好循環」を創り出すためには、経済の活性化とともに、特に、社会全体の人材ニーズに応じた人材育成が重要であることを強調。

4.非正規雇用問題への基本姿勢として、雇用の在り方として、①期間の定めのない雇用、②直接雇用、③均等・均衡待遇をはじめとする公正な処遇の確保が重要であることを提示。

5.「不本意非正規就業者」(全体の22.5%、約395万人と推計)に焦点を当て、正規雇用への転換を促進することを強調。その際、業務や勤務地等が限定的な「多様な正社員」も視野。有期契約が非正規雇用の大半に共通する特徴であることを踏まえ、有期契約の無期化を進め、まずは雇用の安定を確保。その上で、技能を蓄積し、ステップアップにつなげていく。

6.非正規雇用で継続して働く労働者に対しては、均等・均衡待遇の確保を促進。こうした取り組みを通じて、非正規雇用を、無業・失業状態から雇用につなぎ、正規雇用につなげるというプラスの方向で活用していく必要性を指摘。

7.非正規雇用問題への対応に当り、正規雇用の働き方の問題にも着目。非正規雇用で働く労働者の処遇改善やキャリア形成を進める一方、正規雇用の働き方を変えていくことで、正規、非正規の連続性を確保し、雇用形態に関わりなく「ディーセント・ワーク」を実現。

8.非正規雇用対策での「若年者雇用対策」の位置づけを明確化。「入口対策」として、学校での働くことやルールの意識付け・啓発などを含め、早い段階からの支援の重要性を強調。

9.非正規雇用対策を効果的に進める上で、現場での労使協議の重要性を強調。各企業で非正規雇用の労働者を含めた労使による話し合いの気風を醸成することが重要。

10.国、地方自治体、教育機関、企業、家庭、労働者等社会全体で望ましい働き方を実現するという強いメッセージを発出。ビジョンの策定を受け、社会的機運を高めるため、国は、率先して、制度見直しを側面支援するための環境整備等を進めていく。

詳細は、下記のサイトをご覧下さい

厚生労働省「望ましい働き方ビジョン」をとりまとめました サイトはコチラ

なお、厚生労働省では、このビジョンを今後の非正規雇用対策の指針として、政労使の社会的合意を得ながら、協力に取り組みを進めるとのことです。




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【2012/04/03 11:40】 | 人事労務管理
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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

先日のブログで、改正労働者派遣法が国会で成立したことをご紹介しました。

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改正労働者派遣法が成立しました

今回は、改正法の概要をご紹介します。

20120402労働者派遣法改正

改正法の概要は、下記の通りです。

【事業規制の強化】
○日雇い派遣(日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣)の原則禁止
○グループ企業内派遣の8割規制、離職した労働者を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止

【派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善】
○派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化
○派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮
○派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合(いわゆるマージン率)などの情報公開を義務化
○雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当りの派遣料金の額を明示
○労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化

【違法派遣に対する迅速・的確な措置】
○違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合は、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす
○処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備

なお、施行期日は公布の日から6ヶ月以内の政令で定める日となっています。

詳細は、下記のサイトをご覧下さい。

厚生労働省「労働者派遣事業・職業紹介事業等」サイトはコチラ


ちなみに、上記改正法については、下記の点が国会で修正されました。

○「登録型派遣・製造業務派遣の原則禁止」の削除、「登録型派遣・製造業務派遣の在り方」を検討事項とする
○原則禁止される日雇い派遣の範囲を「2ヶ月以内」から「30日以内」に修正、原則禁止の例外に「雇用機会の確保が特に困難な場合等」を追加
○労働契約申込みなし制度の施行日を「法の施行から3年経過後」に延期




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【2012/04/02 11:32】 | 人事労務管理
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