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こんにちは。
横浜の社会保険労務士事務所。
「社労士事務所みらい」社労士の中山です。

平成26年7月1日から、改正「男女雇用機会均等法施行規則」等が施行されます。
厚生労働省では、法改正の周知・徹底を目的として、事業主向けにリーフレットを作成しました。

20140228男女雇用機会均等法の見直しについて

ちなみに、法改正の主な内容は、下記の通りとなります。

1.間接差別となり得る措置の範囲の見直し
間接差別となるおそれがある措置として省令に定める3つの措置のうち、コース別雇用管理における「総合職」の募集または採用に係る転勤要件について、総合職の限定を削除し、昇進・職種の変更を措置の対象に追加。
これにより、すべての労働者の募集・採用、昇進、職種の変更に当たって、合理的な理由なく、転勤要件を設けることは、間接差別に該当することとする。

2.性別による差別事項の追加
性別を理由とする差別に該当するものとして、結婚していることを理由に職種の変更や定年の定めについて男女で異なる取り扱いをしている事例を追加。

3.セクシュアルハラスメント予防・事後対応の徹底等
①職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものであることを明示。
②セクシュアルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発に当たっては、その発生の原因や背景に、性別の役割分担意識に基づく言動があることも考えられる。そのため、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を高める上で重要であることを明示。
③セクシュアルハラスメントの相談対応に当たっては、その発生の恐れがある場合や該当するかどうか微妙な場合でも広く相談に応じることとしている。その対象に、放置すれば就業環境を害する恐れがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じる恐れがある場合などが含まれることを明示。
④被害者に対する事後対応の措置の例として、管理監督者または事業場内の産業保健スタッフなどによる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応を追加。

4.コース等別雇用管理についての指針の制定
「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」(局長通達)を、より明確な記述とした「コース等で区分した雇用管理を行うに当たって事業主が留意すべき事項に関する指針」を制定。


この法改正の中でも、「間接差別の対象範囲拡大」は留意が必要です。
厚生労働省のリーフレットでは、「間接差別」となる恐れがあるものの例として、下記の様な措置を禁止しています。



×労働者の募集にあたって、長期間にわたり、転居を伴う転勤の実態がないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としてる。

×部長への昇進にあたり、広域にわたり展開する支店、支社などがないにもかかわらず、全国転勤ができることを要件としている。





法改正の詳細やリーフレットのダウンローロードは、下記のサイトでご覧いただけます。

厚生労働省 「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」 サイトはコチラ




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【2014/03/04 23:30】 | 人事労務管理
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